校園招聘的研究背景精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇校園招聘的研究背景，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：校園招聘；高校畢業(yè)生；就業(yè)

1 高校校園招聘會(huì)的困境

1.1 招聘場(chǎng)次多，單位質(zhì)量不高簽約率低

以湖南工業(yè)大學(xué)為列，每周星期二下午都會(huì)舉辦校園招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)來(lái)的單位有二三十家，每個(gè)教室參會(huì)的學(xué)生人數(shù)不多，存在著“逛商場(chǎng)”的情況。其中來(lái)的單位有VIVO智能手機(jī)、唐人神集團(tuán)、美的地產(chǎn)株洲集團(tuán)、湖南凱舟科技有限責(zé)任公司、廣東福田電器有限公司、廣東藍(lán)洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。從這些單位來(lái)看大部分都是些湖南省和珠三角的單位，招聘的專(zhuān)業(yè)不限，有些招聘的是銷(xiāo)售類(lèi)崗位，待遇薪水低等情況。這些單位對(duì)學(xué)生沒(méi)有足夠的吸引力，甚至有些單位存在掛羊頭賣(mài)狗肉的情況，對(duì)學(xué)生的毀約埋下了伏筆。

1.2 受招生的影響，本土和珠三角的招聘單位居多導(dǎo)致北方學(xué)生簽約受影響

湖南工業(yè)大學(xué)作為湖南省最好的二本學(xué)校，每年招生區(qū)域大部分以湖南省、珠三角為主，北方的省份也有學(xué)生，根據(jù)這些年的情況來(lái)看，北方來(lái)的學(xué)生更愿意回老家就業(yè)，不想留在湖南這邊發(fā)展，一方受氣候、飲食的影響。另一方面更多的是想距離家近方便。根據(jù)目前校招的情況來(lái)看，長(zhǎng)三角、東北、京津冀、東北三省、西北、西南省份來(lái)招聘的單位幾乎沒(méi)有。這一方面導(dǎo)致校園招聘會(huì)去的人數(shù)少。

1.3 目前的社會(huì)背景下，學(xué)生和用人單位受一些主客觀因素制約

目前以13級(jí)2017屆畢業(yè)生為列，這部分學(xué)生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是獨(dú)生子，從小家里寵著呵護(hù)著沒(méi)有經(jīng)受過(guò)任何挫折。另外有些學(xué)生到了大四會(huì)計(jì)證、英語(yǔ)四級(jí)這些基本的證書(shū)都還沒(méi)有拿到。以我院經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、金融工程專(zhuān)業(yè)為列，一般來(lái)我院招聘的單位中：財(cái)務(wù)類(lèi)崗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員，銷(xiāo)售崗位。在這樣一個(gè)社會(huì)背景下，再加上這一代學(xué)生普遍存在的一些歷史問(wèn)題以及學(xué)生本人硬件方面的缺失，導(dǎo)致校園招聘會(huì)的簽約率低。

2 高校校園招聘的對(duì)策分析

2.1 加大就業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)行分類(lèi)教育

從大一新生入校開(kāi)始進(jìn)行相應(yīng)的入學(xué)教育包括專(zhuān)業(yè)教育使得學(xué)生對(duì)本專(zhuān)業(yè)有初步的認(rèn)識(shí)。大二開(kāi)始進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，使學(xué)生盡早對(duì)未來(lái)有個(gè)規(guī)劃為大四找工作埋下伏筆。從大三下學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行分類(lèi)模塊指導(dǎo)教育。首先進(jìn)行分類(lèi)按照考公務(wù)員、考銀行、考研究生、考教師編、直接就業(yè)進(jìn)行分類(lèi)。然后聯(lián)系社會(huì)知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行校園宣講，針對(duì)不同類(lèi)別的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。其次直接就業(yè)的學(xué)生進(jìn)行重點(diǎn)推薦單位。

2.2 加強(qiáng)校企合作，變零售為批發(fā)，建立長(zhǎng)期的校企合作

以我院經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院為列，財(cái)務(wù)類(lèi)崗位一般比較穩(wěn)定。每次單位都是一兩個(gè)人的招，針對(duì)這一傳統(tǒng)的零售模式需要進(jìn)行一些相應(yīng)的改變，建立一些穩(wěn)定的需求大戶(hù)。如：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、股份制銀行（勞務(wù)派遣）這些單位都是十個(gè)以上的招人。像天職會(huì)計(jì)師事務(wù)所、職同會(huì)計(jì)師事務(wù)所、湖南建業(yè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所、長(zhǎng)沙銀行、民生銀行、興業(yè)銀行等。并且學(xué)生對(duì)這些單位也很感興趣畢竟是和本專(zhuān)業(yè)相關(guān)，薪資待遇也還可以。

2.3 引進(jìn)人力資源公司，擴(kuò)寬校園招聘的渠道，打開(kāi)北方市場(chǎng)

目前校園招聘的單位以湖南省、珠三角的企業(yè)為主，導(dǎo)致北方生源的學(xué)生很難找到工作，大部分都是到了大四的時(shí)候往返于老家的高校⒓穎狽僥潛叩惱釁福還有些直接就是畢業(yè)后回老家那邊在去找工作，這樣導(dǎo)致每周星期二下午的招聘會(huì)去的學(xué)生就受到很大的限制。針對(duì)這一情況，單獨(dú)去開(kāi)拓北方市場(chǎng)的單位對(duì)于人力、財(cái)力方面都會(huì)有所顧忌，其實(shí)可以換個(gè)角度引進(jìn)相應(yīng)的人力資源公司，他們手頭有著豐富的企業(yè)資源包括北方的單位，只要學(xué)校做好相應(yīng)企業(yè)的資質(zhì)審核就是。這樣一來(lái)既解決了北方學(xué)生的就業(yè)需求，另一方面使校園招聘會(huì)的人氣進(jìn)一步提升。

參考文獻(xiàn)

篇2

關(guān)鍵詞：校園招聘 問(wèn)題 探討

一、校園招聘概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過(guò)各種方式招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計(jì)劃、招募、選拔錄用三個(gè)階段。（1）計(jì)劃階段。主要是企業(yè)根據(jù)需求分析進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，確保滿(mǎn)足企業(yè)人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業(yè)通過(guò)宣講會(huì)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等形式向各大高校發(fā)出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的面試方法對(duì)應(yīng)聘的高校大學(xué)生進(jìn)行篩選，選出符合企業(yè)文化崗位需求的優(yōu)秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業(yè)對(duì)校園招聘所實(shí)施的步驟和形式不盡相同，總體來(lái)說(shuō)，一場(chǎng)成功的招聘會(huì)所涉及到的內(nèi)容包括信息、宣講準(zhǔn)備、主題宣講、測(cè)試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業(yè)決定實(shí)施校園招聘的計(jì)劃后，首先要做的就是信息。現(xiàn)今社會(huì)，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報(bào)、宣傳單，企業(yè)要迎合時(shí)代，運(yùn)用多種媒體進(jìn)行信息，以期達(dá)到最佳宣傳效果。企業(yè)可以以企業(yè)本身和學(xué)校兩個(gè)載體為主導(dǎo)信息，企業(yè)自身可在企業(yè)官方網(wǎng)站和合作的社會(huì)招聘網(wǎng)站上校園招聘信息，另一方面，企業(yè)要在目標(biāo)高校信息，可聯(lián)系高校就業(yè)辦等高校機(jī)構(gòu)，在校園內(nèi)進(jìn)行信息，如張貼海報(bào)、派發(fā)宣傳資料、校園網(wǎng)宣傳、校園BBS宣傳、手機(jī)短信、校園郵件等。

2、宣講準(zhǔn)備。宣講準(zhǔn)備包括：場(chǎng)內(nèi)外布置，場(chǎng)內(nèi)宣講臺(tái)的布置，場(chǎng)內(nèi)外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場(chǎng)接待處的布置等，要盡量突出公司優(yōu)勢(shì)。

3、主題宣講，主題宣講是整個(gè)校園招聘過(guò)程中最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類(lèi)的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標(biāo)題能給人留下深刻的印象。PPT的內(nèi)容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容外，需要著重突出公司相對(duì)于行業(yè)其他公司的優(yōu)勢(shì)，如企業(yè)的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內(nèi)容，PPT背景、字體的制作風(fēng)格也很重要，應(yīng)該與企業(yè)形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個(gè)公司的形象，也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。實(shí)際的選擇不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的風(fēng)格和實(shí)際情況而定。

4、測(cè)試及面試。在主題宣講過(guò)后，大多數(shù)企業(yè)通常會(huì)對(duì)求職大學(xué)生進(jìn)行測(cè)試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識(shí)測(cè)試和專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試，筆試僅作為初步篩選的門(mén)檻，不作為最終錄用的決定性依據(jù)，因?yàn)楣ぷ髂芰Φ母叩筒⒉蝗Q于成績(jī)的好壞；面試的種類(lèi)很多，在校園招聘中運(yùn)用的最多的是集體面試，其中又以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對(duì)招聘雙方來(lái)說(shuō)都是很很重要的，一方面企業(yè)通過(guò)交流能了解到人才的實(shí)際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應(yīng)建在真實(shí)的基礎(chǔ)上。

四、校園招聘的目的

1、滿(mǎn)足崗位的需要。通過(guò)校園招聘來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)某些崗位的人員空缺，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，高校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置較為健全，畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)可根據(jù)自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節(jié)約成本。

2、滿(mǎn)足人才儲(chǔ)備的需要。就人力資源規(guī)劃而言，人才招聘是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的、系統(tǒng)性的工作。人員招聘不僅僅是解決現(xiàn)有人員的空缺，同時(shí)也是為了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要進(jìn)行的人才儲(chǔ)備。畢業(yè)生可塑性較強(qiáng)，是企業(yè)人才儲(chǔ)備的不二之選

3、滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有了大量的優(yōu)秀人才，就等于擁有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)近兩千所高校，每年高校畢業(yè)生在五百萬(wàn)以人上，對(duì)企業(yè)而言，是一個(gè)巨大的人才庫(kù)。做好校園招聘，企業(yè)將有效滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)需要。

五、校園招聘的優(yōu)勢(shì)。

就企業(yè)而言，校園招聘的優(yōu)勢(shì)可以從招聘過(guò)程和招聘結(jié)果兩個(gè)方面來(lái)分析。

從招聘過(guò)程來(lái)看，其主要優(yōu)勢(shì)在于：1、具有高應(yīng)聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運(yùn)營(yíng)成本；3、推廣雇主品牌，增減社會(huì)效應(yīng)；4、擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，樹(shù)立企業(yè)形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結(jié)果方面來(lái)看，其主要有優(yōu)勢(shì)在于：1、快速的企業(yè)文化認(rèn)同；2、強(qiáng)烈的進(jìn)取意識(shí)；3、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；4、思維活躍，富有創(chuàng)新精神。招聘到的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長(zhǎng)，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，依賴(lài)于人力資源管理與開(kāi)發(fā)，獲取有培養(yǎng)開(kāi)發(fā)潛力的大學(xué)畢業(yè)生是國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗(yàn)，因而應(yīng)從招聘和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生入手。

六、海景投資集團(tuán)校園招聘概述及現(xiàn)狀

海景投資集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建設(shè)、銷(xiāo)售、物業(yè)管理為主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的多元化房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)，連續(xù)多年榮獲中國(guó)房地產(chǎn)500強(qiáng)稱(chēng)號(hào)。

海景集團(tuán)一直將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略納入集團(tuán)總戰(zhàn)略，集團(tuán)現(xiàn)有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專(zhuān)以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團(tuán)計(jì)劃五年內(nèi)在香港上市，所以提高企業(yè)人員素質(zhì)勢(shì)在必行，這也是企業(yè)開(kāi)展校園招聘計(jì)劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團(tuán)主要的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘（主要）、報(bào)紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業(yè)人員較大的流動(dòng)性、社會(huì)招聘成本越來(lái)越高和社會(huì)人員背景復(fù)雜等原因，企業(yè)越來(lái)越看重校園招聘，希望能通過(guò)校園招聘為企業(yè)尋找到合適的人才。

七、海景投資集團(tuán)校園招聘計(jì)劃及實(shí)施情況

海景投資集團(tuán)于2010年才正式啟動(dòng)規(guī)模性的校園招聘計(jì)劃，之前僅個(gè)別招用實(shí)習(xí)生以作留用。2010年至2013年海景投資集團(tuán)校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發(fā)文時(shí)尚未全部結(jié)束，故部分?jǐn)?shù)據(jù)為截止發(fā)文時(shí)數(shù)據(jù)

該企業(yè)實(shí)施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業(yè)使用了雙選會(huì)的形式，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業(yè)新建酒店開(kāi)張，需要大量服務(wù)性人員，所以該企業(yè)選擇了與學(xué)校聯(lián)系直接推薦的形式，節(jié)省了時(shí)間和金錢(qián)；2、根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和需要的人才選擇目標(biāo)院校，該企業(yè)是房地產(chǎn)企業(yè)，所以對(duì)理工類(lèi)人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業(yè)的目標(biāo)院校大多是理工類(lèi)院校或綜合性大學(xué)；3、根據(jù)企業(yè)地理位置選擇目標(biāo)城市，該企業(yè)地處廣東，所以選擇的目標(biāo)城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學(xué)生。

該企業(yè)實(shí)施校園招聘不足之處在于：1、整個(gè)校園招聘過(guò)程持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，給畢業(yè)生的答復(fù)過(guò)慢，導(dǎo)致錄取人數(shù)和實(shí)際到崗人數(shù)大相徑庭；2、盲目擴(kuò)大校園招聘規(guī)模，而沒(méi)有考慮用人部門(mén)是否需要應(yīng)屆畢業(yè)生，而導(dǎo)致一年后的在崗率嚴(yán)重下降；3、在實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，沒(méi)有將不同專(zhuān)業(yè)的同學(xué)分開(kāi)進(jìn)行，導(dǎo)致很明顯的文科類(lèi)型的學(xué)生比理科類(lèi)型的表現(xiàn)好；4、最后面試階段，企業(yè)高層對(duì)形象要求較高，對(duì)性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對(duì)校園招聘提出的建議

1、明確用人部門(mén)需求，確定崗位要求。要提前對(duì)各用人部門(mén)在未來(lái)的用人需求上做好調(diào)查，是否真的需要培養(yǎng)和補(bǔ)充應(yīng)屆畢業(yè)生，需要什么樣的應(yīng)屆畢業(yè)生，不能因?yàn)檎衅付衅福瑢?dǎo)致招聘到位后沒(méi)有實(shí)際意義，既浪費(fèi)公司人力物力財(cái)力，又耽誤了應(yīng)屆畢業(yè)生自身的發(fā)展。

2、不盲目擇優(yōu)，而要選擇最適合企業(yè)的人才。最好的不一定是最適合的。在學(xué)校，通常評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)生優(yōu)劣與否的關(guān)鍵是成績(jī)，而成績(jī)好卻不一定代表能力強(qiáng)，而能力強(qiáng)也不一定是最適合公司的，所以在招聘過(guò)程中，不能盲目挑選最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，而要立足公司現(xiàn)狀，綜合考慮能力、忠誠(chéng)度等各方面問(wèn)題，為企業(yè)選擇最合適的人才，達(dá)到人力資源的最佳配置。

3、加強(qiáng)校園招聘人員培訓(xùn)，組建優(yōu)秀校園招聘團(tuán)隊(duì)。千里馬需要有伯樂(lè)才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負(fù)著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對(duì)公司的了解程度，對(duì)招聘的專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)，各方面都需要進(jìn)行培訓(xùn)，以便更有效的招聘到企業(yè)需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測(cè)評(píng)手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業(yè)，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的甄選方式和測(cè)評(píng)手段，制定相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選對(duì)問(wèn)題，才能在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質(zhì)量。

5、把握好校園招聘的節(jié)奏，及時(shí)選擇和反饋。校園招聘通常不會(huì)只在一所高校進(jìn)行，而應(yīng)屆畢業(yè)生們應(yīng)聘也不僅一家企業(yè)，這就需要把握好各高校的招聘節(jié)奏，宣講、測(cè)試、面試、錄用環(huán)節(jié)都要做到及時(shí)，避免因?yàn)橥享扯鴮?dǎo)致合適的人才流失到其他企業(yè)。

6、加強(qiáng)校園招聘工作后期的總結(jié)和反饋。整個(gè)年度的校園招聘工作結(jié)束后，要及時(shí)做好總結(jié)和反饋工作，作為今后改進(jìn)校園招聘工作的主要依據(jù)，收集各部門(mén)對(duì)校園招聘的意見(jiàn)和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據(jù)。

篇3

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由于從不同學(xué)科、不同角度深刻認(rèn)知的必要性，中泰和攜手中國(guó)科學(xué)院、四川農(nóng)業(yè)大學(xué)動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究所，基于功能性碳水化合物的功能和應(yīng)用，聯(lián)合組建了中國(guó)首個(gè)碳水化合物動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究機(jī)構(gòu)——中國(guó)碳水化合物動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)研究中心。該中心是個(gè)集成的平臺(tái)、的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上以‘功能性碳水化合物’為紐帶，匯通資源，促成在動(dòng)物營(yíng)養(yǎng)領(lǐng)域?qū)δ苄蕴妓衔锷钊胙芯康臍夂颍罱K讓整個(gè)行業(yè)受益。

中泰和倡導(dǎo)“智慧營(yíng)養(yǎng)”理念，致力于成為匯通資源的橋梁。將優(yōu)秀、前沿的基礎(chǔ)研發(fā)成果，轉(zhuǎn)化成能夠提升動(dòng)物生產(chǎn)性能和免疫功能的產(chǎn)品和服務(wù)，形成穩(wěn)定、安全和高性?xún)r(jià)比的解決方案，使養(yǎng)殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘職位

招聘助理

工作地點(diǎn)：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人數(shù)：2 人

工作職責(zé)：

1. 根據(jù)顧問(wèn)對(duì)所在行業(yè)、公司以及職位的分析，參與制定目標(biāo)候選人的招聘方案;

2. 通過(guò)各種招聘渠道快速尋訪候選人，收集、分類(lèi)、整理候選人資料;

3. 對(duì)簡(jiǎn)歷做初步篩選后，與候選人電話溝通，進(jìn)行初步面試和評(píng)估;

4. 為候選人整理推薦報(bào)告，向顧問(wèn)推薦;

5. 溝通協(xié)調(diào)候選人與客戶(hù)公司之間的面試安排，跟進(jìn)進(jìn)展并及時(shí)反饋;

6. 候選人背景調(diào)查，薪酬談判，offer跟進(jìn)，入職跟進(jìn)等。

任職資格：

1. 本科及以上學(xué)歷，熱愛(ài)獵頭行業(yè)，愿意在人力資源領(lǐng)域長(zhǎng)期發(fā)展;

2. 有招聘實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，尤其是具有房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)，商業(yè)等行業(yè)背景者優(yōu)先考慮;

3. 有一定的分析和判斷力，較強(qiáng)的語(yǔ)言溝通表達(dá)能力，學(xué)習(xí)能力佳;

4. 目標(biāo)意識(shí)明確，結(jié)果導(dǎo)向，自我激勵(lì)，主動(dòng)性強(qiáng)，具有強(qiáng)烈的上進(jìn)心。

篇4

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 校園招聘 成功

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校是人才重要培育基地，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的必爭(zhēng)之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)之一――招聘，在這場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開(kāi)始，就有許多高校開(kāi)始進(jìn)行一年一度的校園招聘。這是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，是一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。如果就招聘而招聘，那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國(guó)企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備大量?jī)?yōu)秀人才，成為我國(guó)企業(yè)必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區(qū)

盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，在校園招聘中，優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。

企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料的一個(gè)場(chǎng)所，往往開(kāi)場(chǎng)幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無(wú)從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會(huì)。現(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門(mén)，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒(méi)有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒(méi)有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒(méi)有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。另外，某些企業(yè)不尊重應(yīng)聘人員。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現(xiàn)在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”。也就是說(shuō)，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡(jiǎn)單化。關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說(shuō)明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿為此花費(fèi)大量時(shí)間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應(yīng)聘者。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專(zhuān)業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會(huì)做得比非本專(zhuān)業(yè)的人出色。其實(shí)，要做好一份工作，最重要的是他（她）對(duì)工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。

4.不切實(shí)際的自夸。招聘者在招聘中的一個(gè)作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的真實(shí)信息，讓?xiě)?yīng)聘者了解他們?cè)谄髽I(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點(diǎn)，而不是給予真實(shí)的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿(mǎn)足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實(shí)踐

1.做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷。人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請(qǐng)后，不能草率地聽(tīng)從，畢竟招聘新員工牽涉到報(bào)酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門(mén)要認(rèn)真調(diào)研，對(duì)招聘請(qǐng)求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過(guò)哪條渠道進(jìn)行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問(wèn)題，就要研究目前單位或部門(mén)的業(yè)績(jī)不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個(gè)基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。

第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門(mén)要對(duì)招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績(jī)，這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，等等。明確這些問(wèn)題有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進(jìn)來(lái)。

2.成立校園招聘項(xiàng)目組。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門(mén)的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門(mén)成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門(mén)，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門(mén)成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來(lái)說(shuō)，一些優(yōu)秀的跨國(guó)公司一年在7～8個(gè)高校開(kāi)招聘會(huì)。國(guó)內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。所以，企業(yè)在選擇高校應(yīng)注意本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對(duì)稱(chēng)。很多畢業(yè)生對(duì)于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會(huì)對(duì)本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會(huì)降低企業(yè)的招聘成本，這是非常明顯的。

三、在進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。企業(yè)在考核應(yīng)聘者時(shí)，是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚(yú)與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人會(huì)放棄對(duì)職業(yè)道德的考核。這種做法是錯(cuò)誤的，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對(duì)單位的危害性也就越大。某企業(yè)資深人力資源部主管介紹說(shuō)，在招聘員工時(shí)，他們經(jīng)常向應(yīng)聘者提一個(gè)問(wèn)題，并要求立即回答。這個(gè)問(wèn)題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來(lái)，則繼續(xù)追問(wèn)：今年多大？什么屬相？他認(rèn)為，這個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，往往會(huì)能從一個(gè)側(cè)面反映出應(yīng)聘者孝敬父母的情況。在回答這一問(wèn)題時(shí)，可能出現(xiàn)如下幾種情況：一種能很輕松順利地一口說(shuō)出來(lái)，這樣的人至少知道關(guān)心父母，如果他不是刻意準(zhǔn)備的話，那么這種人的道德應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認(rèn)，甚至非常誠(chéng)懇地道歉，認(rèn)為以后應(yīng)該更加關(guān)心父母，這種人道德應(yīng)該說(shuō)還能過(guò)關(guān)，至少是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人；還有一種是不知道還亂說(shuō)，結(jié)果三個(gè)答案相互矛盾，這種人只會(huì)撒謊、耍小聰明，應(yīng)該是三種人中道德最差的，招聘這種人時(shí)會(huì)慎之又慎。

2.招聘結(jié)果及時(shí)反饋給應(yīng)聘學(xué)生。層層篩選大學(xué)生求職者之后，接下來(lái)就該決定錄用與否，并及時(shí)把招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者。絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)只將錄用通知書(shū)發(fā)送到應(yīng)聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對(duì)未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現(xiàn)公司待人的誠(chéng)意，并使得應(yīng)屆畢業(yè)生們有足夠的信心與時(shí)間去參加另外的招聘。

總之一句話，負(fù)責(zé)招聘的人員一定要記住：應(yīng)聘者就是企業(yè)的顧客，一定要為他們著想。根據(jù)口碑效應(yīng)：一個(gè)滿(mǎn)意的顧客會(huì)引發(fā)8筆潛在的生意；一個(gè)不滿(mǎn)意的顧客會(huì)影響25個(gè)人的購(gòu)買(mǎi)意愿。因此，提醒企業(yè)的招聘人員一定要注意：把招聘工作做得盡善盡美。

桃李不言，下自成蹊。在獵頭大行其道的今天，最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業(yè)形象。以上這些都是企業(yè)招聘中常見(jiàn)的問(wèn)題，做好這些不僅可以幫助企業(yè)在繁多的校園招聘中贏得優(yōu)秀學(xué)子的青睞，而且有助于企業(yè)在職業(yè)市場(chǎng)塑造雇主品牌，贏得公眾美譽(yù)。

參考文獻(xiàn):

[1]楊 瑩 魏國(guó)波:寶潔公司的校園招聘[J].經(jīng)濟(jì)管理. 2003第12期

篇5

【關(guān)鍵詞】 雇主品牌;校園招聘;傳播

社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的雇員數(shù)量有限,獲取這些人才的成本相對(duì)較高,越來(lái)越多的企業(yè)瞄準(zhǔn)了校園這個(gè)市場(chǎng)。校園招聘的針對(duì)性強(qiáng),可以根據(jù)企業(yè)的需要,選擇學(xué)校,選擇專(zhuān)業(yè),選擇面很大,便于企業(yè)作戰(zhàn)略性的選擇。更重要的是,校園招聘的人才成功率高,失誤率低,如果培養(yǎng)、任用得當(dāng),人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度便高,忠誠(chéng)度也高,企業(yè)的雇主品牌形象自然提升上去。許多企業(yè)在校園招聘的過(guò)程中,只是為招到員工而招聘,并沒(méi)有塑造雇主品牌的意識(shí)。優(yōu)秀的雇主品牌同優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌一樣,是企業(yè)邁向成功的戰(zhàn)略要素之一,能為企業(yè)贏得社會(huì)公眾的認(rèn)可,增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和知名度,吸引優(yōu)秀人才,提高企業(yè)的社會(huì)影響力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

雇主品牌這一概念最初是由英國(guó)學(xué)者于上世紀(jì)90年代初提出,就是企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位,既是現(xiàn)有企業(yè)雇員的雇傭體驗(yàn),也是潛在員工心目中的形象。雇主品牌可以分為外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌兩個(gè)部分:內(nèi)部品牌是在現(xiàn)有員工中樹(shù)立品牌,是公司對(duì)雇員做出的某種承諾,不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系,還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷;外部品牌就是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌,是他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作,為公司樹(shù)立最佳工作場(chǎng)所的形象。所探討的主要是外部雇主品牌,即在大學(xué)生這些潛在目標(biāo)人才中傳播雇主品牌。

雇主品牌的有效傳播是決定雇主品牌價(jià)值和品牌文化形成的重要力量。一個(gè)好的雇主品牌會(huì)時(shí)刻致力于向各個(gè)接觸點(diǎn)傳播一致的品牌信息,作為潛在雇員對(duì)其的感覺(jué)來(lái)自于該雇主品牌所實(shí)施的傳播策略的結(jié)果。將校園招聘作為雇主品牌傳播的載體,對(duì)于企業(yè)與個(gè)人來(lái)說(shuō),都呈現(xiàn)出了一些特殊的特點(diǎn)。在校園招聘中傳播雇主品牌,特殊的場(chǎng)合與特點(diǎn)也就決定了在招聘中,要有一定的針對(duì)性,具體到校園招聘的具體流程中,可以從招聘信息的、校園宣講會(huì)的實(shí)施、以及招聘流程三個(gè)方面加以論述。

一、合理招聘信息,滲透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企業(yè)在招聘中應(yīng)有針對(duì)性的對(duì)影響求職者心目中雇主形象的關(guān)鍵因素招聘信息,努力打造企業(yè)最佳雇主形象。

1.抓準(zhǔn)招聘信息的時(shí)間。企業(yè)進(jìn)行校園招聘的信息應(yīng)該提前傳遞給目標(biāo)院校,不僅可以使應(yīng)聘學(xué)生有充足的時(shí)間準(zhǔn)備相關(guān)資料,體現(xiàn)雇主從學(xué)生角度出發(fā)的人本理念,也在無(wú)形中為企業(yè)文化起到了宣傳作用。相反,如果企業(yè)直接進(jìn)入到校園進(jìn)行招聘,相關(guān)信息,首先會(huì)有部分學(xué)生由于沒(méi)有及時(shí)獲得信息而錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì),其次也會(huì)給應(yīng)聘者產(chǎn)生一種負(fù)面印象,認(rèn)為企業(yè)不重視此次招聘活動(dòng),降低對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。校園招聘信息的,不要和校內(nèi)的其他大型活動(dòng)相沖突或其他名企的宣傳活動(dòng)撞車(chē),還要避開(kāi)兩個(gè)時(shí)間段,也就是國(guó)考和考研的前夕,這段時(shí)間,那些兩手準(zhǔn)備的學(xué)生,可能就無(wú)暇光臨招聘會(huì),使企業(yè)錯(cuò)失大量的優(yōu)秀人才。在企業(yè)組織校園招聘時(shí),要認(rèn)真做好每一個(gè)細(xì)節(jié),力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面滲透。

2.充分利用招聘渠道。企業(yè)招聘信息的渠道在當(dāng)今社會(huì)呈現(xiàn)出多樣化的特征,各大招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)、校園BBS、老師或親友的推薦等,都是學(xué)生獲取企業(yè)招聘信息的重要途徑。針對(duì)校園招聘進(jìn)行的特殊地點(diǎn),即高校內(nèi)部,應(yīng)該著重注意在校園學(xué)生聚集地較多的地方張貼宣傳企業(yè)文化以及招聘信息的相關(guān)海報(bào)。與高校老師以及有關(guān)部門(mén)進(jìn)行積極的溝通,保證招聘會(huì)信息準(zhǔn)確而又及時(shí)的傳遞到學(xué)生那里。融入到校園文化生活中,運(yùn)用學(xué)生歡迎的渠道,如BBS、論壇等進(jìn)行傳播,并融入雇主品牌的信息,還要注意在宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的細(xì)節(jié),處處體現(xiàn)雇主優(yōu)秀的形象,最大程度的宣傳自己優(yōu)秀的雇主品牌,在細(xì)節(jié)中展現(xiàn)企業(yè)的魅力。

3.注重招聘信息的內(nèi)容。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的人才,就必須在招聘信息上下足功夫。一個(gè)具有良好雇主品牌的企業(yè),不會(huì)簡(jiǎn)單的將招聘需求列出了事,還要力圖在招聘信息中向求職者傳遞雇主的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、用才之道,并將招聘職位的狀況進(jìn)行立體化的介紹,使得求職者對(duì)于企業(yè)有一個(gè)初步的了解,對(duì)于職位有一個(gè)清晰的概念,并給求職者留下誠(chéng)懇、專(zhuān)業(yè)的印象。有利于企業(yè)雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的時(shí)盡可能多的得以體現(xiàn),最大程度的吸引優(yōu)秀的潛在雇員前來(lái)應(yīng)聘。

二、科學(xué)組織校園宣講,充分宣傳雇主信息

從雇主品牌傳播的角度看,企業(yè)在校園招聘中需要側(cè)重宣講學(xué)生關(guān)系的內(nèi)容和自己的亮點(diǎn),突出自身特點(diǎn)和差異性,有的放矢的進(jìn)行適度宣傳。

1.抓準(zhǔn)宣講會(huì)的內(nèi)容焦點(diǎn)。企業(yè)一定要重視校園宣講會(huì),校園宣講會(huì)是學(xué)生們第一次與企業(yè)親密接觸,也是企業(yè)宣傳的第一站,更是傳播雇主品牌的最佳時(shí)機(jī)。應(yīng)該充分利用這個(gè)機(jī)會(huì)向?qū)W生們真實(shí)、準(zhǔn)確地宣傳、灌輸企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、用人理念、員工的上升空間等等,盡快在大學(xué)生心目中樹(shù)立一個(gè)直觀、良好的“雇主”形象,從眾多招聘企業(yè)中脫穎而出。企業(yè)進(jìn)行的校園招聘實(shí)際上也是一次營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng),前來(lái)參加宣講會(huì)的大學(xué)生可能就是企業(yè)的未來(lái)員工,企業(yè)要想招募到優(yōu)秀的人才,就應(yīng)該從學(xué)生的角度出發(fā),了解學(xué)生對(duì)企業(yè)最關(guān)心的是什么。宣講會(huì)的形式不能過(guò)于單一,企業(yè)應(yīng)結(jié)合宣講學(xué)校的不同情況和特點(diǎn),在方式上適當(dāng)變動(dòng),將有利于雇主品牌塑造的內(nèi)容焦點(diǎn)以不同形式展現(xiàn)出來(lái),給學(xué)生留下深刻的印象。

2.掌握宣講會(huì)的與會(huì)人員構(gòu)成。宣講會(huì)的與會(huì)人員構(gòu)成,很大程度上決定了企業(yè)對(duì)于此次校園招聘的重視程度、宣講會(huì)的專(zhuān)業(yè)程度以及規(guī)模等。公關(guān)部、人力資源部人員、各部門(mén)或旗下的集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)人等都是理想的與會(huì)人員構(gòu)成。高層領(lǐng)導(dǎo)親臨現(xiàn)場(chǎng)本身就會(huì)對(duì)求著者從心理上感到一種滿(mǎn)意和欣慰。如聯(lián)想的校園招聘會(huì)都是副總裁級(jí),每個(gè)人都認(rèn)真準(zhǔn)備講稿,并講述一些個(gè)人奮斗經(jīng)歷,令他們的演講生動(dòng)而親切,更讓學(xué)生們覺(jué)得聯(lián)想十分重視這次招聘,很尊重人才,與他們所宣揚(yáng)的企業(yè)文化非常吻合。雇主在進(jìn)行校園招聘時(shí),應(yīng)該側(cè)重學(xué)生期待較高的人員的出席,以增加企業(yè)的雇主品牌的宣講力度。

3.準(zhǔn)備好大學(xué)生應(yīng)聘表格。盡管現(xiàn)在的大學(xué)生都會(huì)有自己的簡(jiǎn)歷,一張好的應(yīng)聘登記表可以幫助企業(yè)提高招聘效率,降低招聘成本,盡快篩選出合適的人選,也可以幫助那些沒(méi)有攜帶自己簡(jiǎn)歷來(lái)參加校園招聘的學(xué)生,這樣能使大學(xué)生聯(lián)想到企業(yè)優(yōu)質(zhì)與特色的服務(wù),將其定位為良好的雇主形象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)校園招聘的特點(diǎn),設(shè)計(jì)應(yīng)聘登記表的內(nèi)容,確保每一欄目均有一定目的,能為篩選人才提高。招聘人員可通過(guò)對(duì)應(yīng)聘登記表的審核,篩選出明顯不符合條件者,提高校園招聘的效率。

4.發(fā)放介紹公司概括的小冊(cè)子。該手冊(cè)應(yīng)該包括大學(xué)生比較關(guān)注且有利于傳播雇主品牌形象的內(nèi)容,如企業(yè)屬性、企業(yè)歷史、招聘流程和選人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利待遇、實(shí)習(xí)生計(jì)劃、工作環(huán)境介紹、產(chǎn)品品牌與市場(chǎng)業(yè)績(jī)等。該手冊(cè)揭示的企業(yè)信息必須是真實(shí)的,以此來(lái)進(jìn)行雇主品牌的推廣。如果企業(yè)一味地迎合求職者的要求,做出不實(shí)的承諾,一旦求職者進(jìn)去企業(yè)發(fā)現(xiàn)根本不是宣傳冊(cè)上介紹或承諾,便會(huì)有上當(dāng)受騙的感覺(jué),怠工離職現(xiàn)象也就不足為奇,這必然不利于雇主品牌的建設(shè)。

三、規(guī)范選拔流程,提升雇主品牌價(jià)值

招聘與面試是強(qiáng)化雇主品牌的一個(gè)重要環(huán)節(jié),在招聘與面試中必須放寬視野,努力打造強(qiáng)勢(shì)的雇主品牌。

1.嚴(yán)格選擇招聘小組成員。招聘人員是企業(yè)的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑選合適的人員參加校園招聘活動(dòng)。招聘是一個(gè)雙選的過(guò)程,招聘人員是企業(yè)形象代表,招聘小組應(yīng)該由三類(lèi)人員組成:人力資源部成員,需求人才的部門(mén)主管人員;了解學(xué)校情況的人。他們的職責(zé)主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選,做出錄用決策。除了招聘人員的結(jié)構(gòu)以外,在選擇招聘人員時(shí),還必須關(guān)注招聘人員的水平。“烙餅原理”就是一個(gè)重要的原則。

“烙餅原理”就是指餅再大也大不過(guò)烙餅的鍋。將此原理應(yīng)用到招聘面試的過(guò)程中,就是指面試考官的水平應(yīng)當(dāng)是知識(shí)豐富、眼界開(kāi)闊、具有較強(qiáng)的判斷能力。若其水平低于求職者,則很難從中選出具有真正才能的求職者,如果要招聘碩士和博士研究生,招聘小組中應(yīng)有高學(xué)歷的人參加,才能對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷,這樣能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的重視,加深企業(yè)在大學(xué)生心中的形象。

2.通知求職人員。對(duì)于所有投遞簡(jiǎn)歷的人員,雇主企業(yè)都要予以答復(fù),考慮到求職人員的感受,對(duì)于未通過(guò)簡(jiǎn)歷審查的求職者與進(jìn)入面試流程的求職者應(yīng)當(dāng)采取不同的通知方式。

(1)通知不符合條件的求職者。通知的原則是:首先,言辭要盡量婉約,切忌直來(lái)直去。語(yǔ)言太直白容易傷害求職者的感情,不易讓對(duì)方接受,使求職者產(chǎn)生抵觸情緒,影響求職人員對(duì)公司的態(tài)度與看法。其次,盡量不要采取直接溝通的方式,E-MAIL方式最佳。若能給予簡(jiǎn)短的求職指導(dǎo),效果會(huì)更好,在如今激烈競(jìng)爭(zhēng)的求職過(guò)程中,進(jìn)入面試考場(chǎng)的畢竟是少數(shù),雇主品牌在沒(méi)有被錄用的求職者中傳播,則更具有真實(shí)性和廣泛性。為了更廣泛的傳播雇主品牌,未被錄用的求職者成為傳播不可忽視的群體。

(2)通知相關(guān)人員參加面試。合理的安排求職者參加面試,是能夠體現(xiàn)出一個(gè)公司的管理水平的,應(yīng)該仔細(xì)加以斟酌,合理安排。現(xiàn)實(shí)中的招聘方法經(jīng)常出現(xiàn)所有的求職人員同時(shí)到達(dá),面試卻一個(gè)一個(gè)順序進(jìn)行的情況,使得排序越往后的求職者等待的時(shí)間越長(zhǎng),經(jīng)過(guò)嚴(yán)密計(jì)劃的面試過(guò)程,是絕不應(yīng)該出現(xiàn)這種糟糕情況。在整個(gè)招聘流程中,一點(diǎn)差錯(cuò)都會(huì)給雇主品牌的塑造帶來(lái)消極影響,雇主應(yīng)該時(shí)時(shí)處處事事注意,為雇主品牌的塑造不遺余力的達(dá)到完美的效果。

3.建立科學(xué)合理的人員測(cè)評(píng)和甄選體系。企業(yè)是否具有一套完整、科學(xué)、規(guī)范和有針對(duì)性的人才評(píng)估考核體系是判斷一個(gè)企業(yè)雇主形象的關(guān)鍵指標(biāo)之一,科學(xué)而又明確的確定測(cè)評(píng)與選拔的目的、項(xiàng)目、參考因素以及指標(biāo)權(quán)重,是進(jìn)行人選測(cè)評(píng)與甄選的基本前提。選用正確的甄選方法針對(duì)員工的知識(shí)、品德、能力進(jìn)行測(cè)評(píng),不僅會(huì)給企業(yè)節(jié)約將來(lái)辭退員工的成本,節(jié)約管理的時(shí)間,在科學(xué)而又公平的甄選過(guò)程,無(wú)疑將企業(yè)公平公正、以人為本的雇主品牌形象滲透其中。運(yùn)用公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等科學(xué)的方法,并盡可能多的獲得雇員的背景資料,提高甄選與測(cè)評(píng)的信度與效度才是雇主企業(yè)的明智之舉。讓那些經(jīng)過(guò)甄選而失敗的人,都能夠?qū)椭髌放七M(jìn)行宣傳才是對(duì)雇主品牌最成功的宣傳之一。

雇主品牌的塑造體現(xiàn)在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后續(xù)工作,如對(duì)新員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等,企業(yè)要擁有良好的雇主品牌形象,就應(yīng)該投入更大的精力與關(guān)心,這樣才能保證對(duì)人才的吸引和企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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