員工管理的方法精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇員工管理的方法，期待它們能激發您的靈感。

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[關鍵詞] 知識經濟 員工管理 方法研究

以知識和信息為基礎的“服務業”超越傳統的工業，成為社會經濟發展的主力軍，標志著經濟社會已經進入了“知識社會”。知識作為一種資源，已經被提到和資本、土地等一樣重要的位置，甚至由于知識可能帶來的“杠桿效應”，它的重要程度相對于傳統資源要更強。在這個時代里，真正最有價值的是所謂“知識型員工”，他們具有和傳統工人不同的特點，對他們的管理是擺在企業面前的全新的課題。

一、知識型員工的含義

知識型員工是相對于技能型工作者來說的，是指在所從事的工作領域內掌握先進的專業知識和核心技術，擁有知識資本，能夠為企業帶來超出一般員工所創造的幾倍甚至幾十倍經濟效益和社會效益的員工，是企業生存和發展不可替代的重要力量，是企業的核心競爭力。根據“二八原則”，企業80％的效益又是由最關鍵的20％的員工所創造。知識型員工就是這20％的最關鍵員工。

二、知識型員工的特點

1.較高的個人素質。知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，掌握著最新的技術。是企業的核心、中堅力量，是企業價值的主要創造者。

2.強烈的自主意識，追求高層次的自我實現，難于管理。知識型員工傾向于擁有一個自主地工作環境，強調工作中的自我引導、自我管理。知識型員工的需求層次比較高的，他們更在意自身價值的實現，注重精神領域的自我實現，并強烈期望得到社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。傳統意義上的管理思想和管理模式很難在他們身上發揮作用。

3.高附加值的創造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，從事智力活動為主的創造性工作，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。這是知識型員工不可代替的原因，也是他們存在的價值所在。

4.傳統監督、考核難以實現。知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦的智力勞動，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。同時由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也由于知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括團隊的協作完成，勞動的成果同樣難于衡量。

三、知識型員工管理的方法

由于知識型員工具有與傳統管理學定義的工人不同的特點，也由于知識型員工的巨大價值，因此必須處理好對知識型員工的管理。針對知識型員工自身和實際工作的特點,應從以下幾個方面著手:

1.強調以人為本的理念，給予知識型員工充分的尊重和參與感。知識型員工具有較高的個人素質，注重追求高層次的精神需求，擁有大量的專業知識和較高的技能。因此，和這些人員進行交往時，需要實行特殊的寬松管理，并與其進行全面的溝通交流，掌握其思想動態。順應而且尊重其獨立的人格，激勵其主動獻身與創新的精神，注重人文精神方面的關懷，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，從而導致員工知識創新激情的喪失。

2.實行彈性自主的工作制，使工作更加靈活多樣。如前所述，知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此對知識型員工的管理應側重于“結果”管理，而不應是全面的“過程”控制。

一方面根據本企業和員工的實際情況實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式，并且加以適當的控制和調整。由于信息技術的發展，使得這種方式成為可能，而且有可能減少路程中時間的浪費和辦公場地的租用，從而降低成本，減少費用開支，使企業更具競爭力。另一方面企業根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問題的方法；并為其提供創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。

3.加強知識型員工的培訓和團隊建設。在知識經濟時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。重要任務就是要吸引、留住優秀人才，以及根據形勢發展的需要及時對其進行再培訓。然而，真正的人才往往具有較強的流動意愿，知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的需要?；诖?，企業應當注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這樣可以吸引人才、留住人才，而且可以培養自己的人才儲備。同時由于社會競爭的加劇，一個人獲得成功的可能性越來越小，企業為員工搭建起“共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享”的利益共同體，建立起以價值為紐帶的合作“團隊”，實現企業和員工自身的共同發展。

4.實施股權計劃進行激勵。許多企業在管理模式上實行員工持股計劃，取得了明顯的績效。證明了該項管理措施的有效性和可行性。把工作的注意力放到創建有利于發揮人力資本作用的經濟體制、社會文化環境方面上。給予對企業有較高價值的知識型員工期權甚至股權，實現了把他們從“打工者”到“主人”的角色的轉換，有利于他們把自己的前途和企業的命運相聯系，有利于留住員工并且最大限度地發揮他們的價值。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才的流失，凝聚了人心，形成一支富有戰斗力的隊伍。

總之，知識型員工的管理是一項復雜的系統工程，作為管理者必須從“人本”思想出發，尊重他們，關心他們，把他們當作事業的合作伙伴，而不是監督的對象，充分發揮他們的聰明才智，為社會、為企業創造更大的價值，同時實現自身的價值。

參考文獻:

[1]胡軍:《跨文化管理》

[2]麥格雷戈:《企業的人性面》

[3]德魯克:《有效的管理者》

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關鍵詞：企業員工 培訓 思路 方法

隨著經濟的飛速發展以及知識更新速度的加快，員工的培訓和綜合素質的提升，在企業生產經營活動中的地位和作用與日俱增，成為影響企業發展的一項重要因素。在現代化生產條件下，科學技術迅速發展，企業裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。與此同時，各行各業的職業技術成分所占的比重逐漸增加。單憑體力從事的工作越來越少，生產工人的勞動技能不再是以體力為主，而是以智力為基礎。為了適應這種形勢的要求，促進企業經濟發展，就需要對員工進行培訓，在提高員工思想素質的基礎上，運用各種教育手段，幫助員工掌握必要的文化技術知識和技能。從而培養一批精通科學技術的員工隊伍，造就一支思想好、作風硬、技術精的員工隊伍。為了達到這個目的，有必要對培訓員工的思路和方法進行探討。

一、企業員工培訓的必要性

現代企業所面臨的競爭越來越強烈，企業要想在越來越激烈的競爭中獲取更多的生存機會和發展空間，必須提高員工的整體素質。而想要提高員工的整體素質，就需要不斷地為他們提供各種培訓與再培訓的機會。對員工進行培訓是企業發展的迫切需要，企業必須對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練，提高他們勝任工作的能力。

1.積極開展員工培訓，提高企業核心競爭力

從現代企業的生產管理形勢來看，現代企業必須加強對員工的培訓。一方面，科學技術的快速發展要求企業必須不斷加大投入，對新技術進行研究，開發新設備，最終形成新產品，否則，就會被競爭對手所超越。另一方面，企業的員工只有能夠熟練應用新技術、新設備，才能夠通過出色的職業才能降低企業生產成本，從而提高企業的核心競爭力。但是這些都是單純依靠員工以往所學的知識所不能夠滿足的。只有不斷對員工進行培訓，才能夠保證員工們的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

2.提升員工綜合素質，為企業發展服務

從激發員工積極性的角度來看，企業應該加強對員工的培訓。根據馬洛斯的需求層次理論，每一個員工都有著自己的獨特需求，當他們能夠滿足自身的基本需求后，就會繼續追求自我實現的需要。他們希望通過努力，在企業發展過程中達到預期目標，從而實現自身的價值。因此，一個好的企業要能夠有效地調動每一個員工的積極性，讓他們積極為企業的發展獻計獻策，創造出更多的價值。通過培訓員工，還能夠讓企業有更多的收獲。培訓最好的結果是實現企業和員工的雙贏。很多企業的管理者對培訓能夠給企業帶來的“提高生產效率”“吸引員工加入”“提高員工忠誠度”“提升企業形象”等諸多方面的效益都持肯定態度。很多企業的管理者都認為，對員工進行職業培訓，不僅僅能夠有效提高生產率和提升企業形象，對于提高員工的忠誠度也有著重要的作用。因此，企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求，而且將會是企業留住人才、激勵員工的重要途徑之一。

二、創新企業培訓管理思路

員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識技能，并改變他們的工作態度、提升他們的工作業績，最終實現企業整體績效提升的過程。重視員工培訓，能夠提高企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。

1.創新培訓機制

一是建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加強對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程和教學質量的監督及評價體系。從企業發展出發，在企業內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性；二是進一步完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

2.創新培訓方式

通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的創造性，重視“練”的過程，從而激發員工參與學習的動力。同時通過不同層次、不同內容、不同時段的靈活多樣的培訓形式，使培訓更加貼近企業的生產實際需要，讓企業培訓更為活潑、更為全面。

3.創新培訓內容

根據企業近期、中期、長期發展規劃目標，編制企業培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

4.創新培訓評估體系

對于企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用非常重要。因此對于培訓的評估，應該更多地放在行為和結果層面。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

三、企業員工培訓方法的探討

培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。這是因為同一企業的員工在能力上存在著較大的差異，這些差異往往是由員工不同的知識結構、文化程度、性格特征、品質修養以及直接環境所導致的。因此，他們在接受培訓教育的過程中表現各異。

如有的員工對理論知識掌握較快，而對技能操作掌握的相對較慢；而有的員工則恰恰相反；還有的員工各方面能力都優于其他員工。如此種種，就要求主管培訓人員要因材施教，因人而異。首先，要放棄使所有員工經過培訓都達到同等優異水平的幻想，當員工沒有達到理想目標時不至于失望。其次，要區分員工的不同特點，如能力和心理差異。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下：

1.掌握學習效果的階段性變化規律

企業員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段：

第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的過程。

第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩定的時期。在這一階段，員工的培訓效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。當然，不同心理素質的員工在這一階段的表現是有差別的，意志堅定者會持之以恒，總以創新的方法和較強的能力迎難而上，其學習效果優于其他員工；個別意志薄弱者會對培訓產生厭惡情緒，甚至放棄培訓機會。

第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態，相對達到了心理界限或心理階段。如果繼續培訓，效果將不理想。

盡管培訓內容不同，這些階段所占時間和變化有別，但是都具有比較明顯的階段性。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓的學習方式

心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。超過這一界限，學習效果會明顯下降，在員工培訓過程中，特別是針對在職培訓，培訓的時間及節奏安排是必須要注意的問題。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。

3.激勵——以考核促培訓

考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經?？己藛T工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯系，用外在環境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發現不足，以便在培訓中強化薄弱環節，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學習動機的培育

員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。

5.調動各種感覺器官共同工作

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人才是科學生產力，優秀員工的流失對于企業的經營來說是一個巨大的損失，在高速度公路企業的運營過程中，人力資源管理越來越得到企業應有的重視，尤其是在員工流失和一線員工的管理，已經成為高速公路營運企業所需要關注的問題。通常情況下，適當的人員流動比率相對于企業來說非常正常，但是由于企業過高的員工流失率，就會給企業帶來更多運營和財務上的壓力。因此，同時我們需要針對過度的員工流失造成運營成本升高問題進行分析，找出改變我國高速公路企業人力資源體系的正確方法。

【關鍵詞】

經營；高速公路；企業運營；比率

0 前言

上個世紀90年代，我國的高速公路投資事業就得到了快速發展，在高速公路的經營管理的人力資源開發和管理上，高速公路企業相對于以前，已經取得了巨大的進步。隨著國家經濟的快速發展，傳統的人事管理模式已經不適合企業的發展，許多管理方法只是停留在理論的基礎上，并沒有進一步進行深化。

1 高速公路行業員工流失存在的人事管理問題

1.1 人事管理結構過于陳舊

受到過去市場經濟體制的影響，大部分的高速公路企業都是沿用過去傳統的人事管理機制，并沒有根椐現代企業的發展制定相對完善的人力資源管理模式。尤其是在對人事的管理重點都是停留在傳統的國有企業人事和干部管理的模式。導致企業在用人方面的需要對其論資排輩，沒有制定科學的人力資源的規劃。過去計劃經濟的用人制度已經不適合市場的發展，以廣東高速公路有限公司旗下的一間公司為例，在人力資源管理方和戰略層面，公司配備的人力資源管理人員只有2名，一名是副部長，另一名是辦事員一人，因此能夠從事的工作內容非常少，尤其是負責的傳統意義上的人事具體的工作，與現代化的人力資源管理有著巨大的差距。由于高速公路企業并不重視人事管理，直接導致企業在人事架構上過于簡單，無法形成現代化架構的管理模式。

1.2 績效管理體系過度殘缺

高速公路企業績效管理體系建設仍然存在著很多漏洞，很多高速公路行業為了發展，雖然建立了基于目標管理的績效考核，其考核的指標也經過了層層的分解，公司對屬下的職能考核。直接將績效考核與績效獎金直接掛鉤。在一定程度上進一步調動了企業員工的工作熱情和工作效能，提高了團隊工作的效率和工作的業績。由于中國企業績效管理還處于一個原始狀態，大部分的企業在績效考核方面只是停留在為考核或者是考核制度，沒有形成非常完善的系統管理體系，所以其考核指標的確定、考核反饋以及面談考核結果無法緊密結合在一起，尤其是一些重要部門的考核，也沒有商討出詳細的方案，考核官為了維護員工與自己的關系，在很多事情上會采用睜一只眼閉一眼的策略，導致績效考核沒有充分發揮其應有的作用。

2 高速公路行業員工流失存在的人事管理辦法

企業自身管理最關鍵的是人的管理，企業的競爭源自于人才的競爭。企業在選拔員工時，需要通過企業內部招聘、報紙、網絡征集、與高等院校就業中心，專業人才服務機構建立相關的招聘合作關系，這樣才能提高企業招聘的渠道，改善企業的人才數據庫，使企業甄選人才的范圍擴大，招聘部門需要制定詳細的計劃，注意對企業人才數據庫的開發，以最小的成本提高招聘效率，使招聘能夠公平、公正中進行。

2.1 豐富高速公路行業的人事管理架構

現代高速公路企業的人事管理部門需要根椐現代企業管理的發展要求，建立相對健全的人事架構，真正滿足規模越來越擴大化的高速公路管理。比如人事管理部門一定要設置人事管理部長、人事專員和行政管理專員，從各個渠道去挖掘市場當中的人力。人力資源部門需要根椐企業的發展需要進行一定的人力儲備，人事管理人員需要及時地發現工作崗位上的一些流動情況。以高速公路行業的工作崗位的性質為例，通?？梢园l現，員工對于工作崗位的排班和枯燥會產生一種不滿意的情緒。一方面是由于員工對于工作職位的內容滿意度不高，要想提高職位的多樣性，就必須對工作任務的豐富度和挑戰性進行提高；另一個方面，人力資源管理需要從招聘環節選拔一些合適的人才，從根本上降低員工流失的風險，提高員工在企業工作穩定性。

2.2 完善企業的績效管理體系

企業的人力資源管理不同于人事管理，尤其高速公路行業的人力資源管理更加需要注重人才的積累和補充。目前，國內高速公路行業的人才還比較匱乏，如果不進行有效的人力資源管理，那么企業的高速公路人才就會產生斷鏈。高速公路的人力資源管理只有采取了長期規劃的策略，根椐企業的人才資源庫進行數據分析，提高招聘人才的效率。人力資源管理部門實施績效服務考核，完善高速公路人才的考核制度，才能夠充分調動工作人員的熱情和積極性，提高稅服務水平和工作責任心。同時企業實施年度分紅制有助于企業的工作人員發揮能動性，目前國外的大型企業都采用非股東分紅，將企業的利益與工業設計部的每一個人緊密地聯系在一起。加強企業員工的升職加薪體系，主要是要有綜合的評定體系，對于優秀的老員工要進行加薪，提高員工的忠誠度。

2.3 提高員工薪酬管理的體系

對于一個企業來說，薪酬的作用非常地明顯，一個富有吸引力的薪酬體系往往有助于企業更加快速地實現企業發展的目標，現在薪酬管理是現代企業人力資源管理最核心的內容，薪酬也是留住員工的最根本的因素。人力資源在實際的工作過程中，薪酬內容可以在工資、獎金和分紅方面一定要清晰，尤其是薪酬管理方面，可以通過分配關系進行適合地調整，真正提高企業經營方面的效率，使企業快速發展。

比如在薪酬實際操作過程中，首先要考慮對員工的激勵，企業需要建立以獎勵為主，以罰為輔的管理機制，在多樣化的工資支付，慢慢淡化保健型的因素，比如固定津貼和統一的福利等，增加一些激勵因素，比如為了穩定生產員工隊伍的，可以延長員工工作的年限。同時，人力資源還需要設定一些服務奉獻獎金，生產人員也可以通過為公司服務到一定的年限后，可以享受到應有的福利。

2.4 加強企業文化的建設

企業文化，營造人文氛圍，加強團隊建設，加強內部溝通。工業設計部人才的管理其實并不是條條框框的管理制度，而是形成健康的企業文化，將團隊的能量發揮極至，健康文化的形成需要進行培訓，培訓能提高企業員工對健康文化的了解。

3 結論

隨著經濟的不斷發展，中國加入WTO之后，在日益動態復雜的現代競爭企業里，需要企業的不斷地創新，需要不斷地吸收人才，社會轉型、市場競爭以及國際環境的影響，導致企業需要有更加強的適應能力，經營成功的企業需要經常改進自身與內外部環境的關系，不斷提高企業競爭力。

【參考文獻】

[1]劉寧江.淺談現代企業人力資源管理的改革與創新[J].新疆有色金屬，2011，（9）.

[2]李剛.國有企業人力資源管理中的問題與展望[J].河南機電專科學校學報，2010，（1）

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關鍵詞：園林工程；管理方法；創新模式1 概況

1.1 當前園林工程管理分析

目前我國在園林工程的管理方面可以分為3個類別的模式，分別是工程業主管理、承包商管理以及和聘請承包商。其中，承辦商管理指的是園林工程的業主將該工程委托給承包商進行管理，也就是說，企業在投標獲取該工程的施工之后，將此工程通過轉包的方式給承包商，并且承包商需要支付工程業主一定的費用，而該工程的管理權則歸屬于承包商。由于業主完全放手于承包商，因此此類管理模式有一定的風險因素存在。而聘請承包商的管理方式，則指的是業主以聘任的方法，將符合管理資質的承包商作為業主的全權代表，對園林工程實施管理，這種方式在國際上比較通用，其能夠成功的核心在于各方能夠嚴格遵循承包合同。

1.2 當前園林工程管理不足之處

當前由于我國的園林綠化市場良莠不齊，因此在工程管理上有不少亟待改進之處：首先，我國當前的園林工程管理遠未形成一套科學而完整的管理模式，精通管理理論并具備豐富經驗的管理隊伍人員匱乏，也缺少先進的園林工程管理技術，更為嚴重的是，當前我國存在著比較嚴重的工程轉包現象；其次，我國的項目管理從業者專業素質參差不齊，并不完全具備合格的管理意識，許多情況之下往往是以行政手段實施園林工程的管理，行政手段的介入影響了園林工程管理的優勢；第三，不少園林工程在管理時并未嚴格遵循相關的行業規定和法律法規，而現有的法律也亟需進一步完善，并未有得力的條款來處理一些建設過程中的問題。

2 園林工程管理創新的意義

2.1 園林綠化行業發展的需要

我國的建設市場已經進入高速發展的時期，然而當前我國的園林工程管理依舊存在很多亟待完善的地方，對園林項目的管理與實施尚未規范，一些必要的法律法規還沒建立起來，而且為了爭取到項目，部分企業往往會做出不符合市場規則的舉動，包括相互壓價、操縱市場等等，這種違背了競爭規則的舉動往往是園林工程質量隱患的導火索，使市場失序，園林行業得不到健康發展。

2.2園林企業發展的需要

一個企業要想基業長青，就必須遵循客觀的發展路徑和嚴格的管理方法。而企業的生存與市場的繁榮程度是息息相關的，當前，我國園林行業處于激烈競爭的狀態，企業只有在市場中占據一席之地，才能實現自身的發展，并為社會創造出效益。因此，企業以科學而客觀的方式對園林工程項目進行有效的管理，才能使其交出質量有保障的產品，進而實現其自身發展的目標。

3 園林工程管理創新模式分析

3.1 進一步完善園林企業的管理體系

園林企業應該對其施工管理、技術管理、市場管理實行責任到人，并通過完備的合同來約束各方機構，施工方在合同的約束下嚴格管理其工程進度與工程質量，充分協調和組織施工人員與施工現場，并引入必要的機制進行工程的組織與協調，最終對園林工程的施工進行控制，對成本進行有效管理，這樣才可以克服我國園林市場傳統做法中僅僅注重工程進度卻忽視了工程質量的舊的管理模式。

3.2 引入嚴格的問責制

一般而言，一項園林工程往往涉及到很長的時間周期，園林工程規模龐大，參與機構眾多，所以其施工管理的復雜度也相對較高。不同的園林項目其管理核心均涉及到項目的責任制管理方式，對于目前處于激烈競爭中的園林企業而言，可以引入嚴格的問責制來加強和提高自身的管理水平。

3.3 加強對員工的監督管理

園林企業的管理水平與其員工對管理重要性的認識程度是息息相關的，只有全體員工都意識到競爭環境下企業生存與發展對于科學管理的需求，才能進一步發掘出企業的潛力。因此企業不應放松對員工的要求，要加強對員工的教育和培訓，使其能夠牢牢樹立競爭觀念，同時輔以合理的激勵機制和完善的監督機制，最終形成具備專業素養和發展眼光的施工隊伍。

3.4 加強成本與質量管理

在工程管理中，成本控制是一項十分重要的內容，而質量管理則關乎企業的生命線，企業必須牢固地樹立成本意識與質量意識。園林企業可以結合自身的實際制定對于企業本身成本方面的目標，結合該目標來擬定合理的成本與質量管理方案，同時輔以對成本管理與質量管理的監督。

參考文獻

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關鍵詞：園林工程管理；現狀；創新

中圖分類號：TU986文獻標識碼： A

引言

隨著國民經濟的健康、協調和快速發展，園林工程的施工管理已經進入了一個嶄新的階段。園林工程的不斷發展將會更好的促進我國綠化建設的步伐不斷向前邁進。

一、園林工程管理創新的意義

我國的建設市場已經進入高速發展的時期然而當前我國的園林工程管理依舊存在很多函待完善的地方對園林項目的管理與實施尚未明確規范，必要的法律法規還沒建立起來而且為了爭取到項目部分企業往往會做出不符合市場規則的舉動包括相互壓價、操縱市場等等這種違背了競爭規則的舉動往往是園林工程質量隱患的導火索，使市場失序園林行業得不到健康發展。

二、園林管理的現狀

（一）園林統籌規劃管理不妥

在進行園林建設規劃之前，必須先開展大量的科研分析，并利用一些先進的科技進行園林建設的準備工作，從而使園林的設計能夠最大程度地滿足建設需要，并且使分布和比例都在合理的范圍內，使園林的綠地系統能夠真正地發揮其效用。但是，由于我國人口眾多，因此用地相當緊張，再加上受資金等各方面的限制，因此綠地規劃在實際中并沒有被充分運用。

（二）園林管理體制不健全

雖然改革開放的推動使得園林的管理體制有了很大的進步，但從根本上來講很多管理內容依舊延續著計劃經濟的規則，無法滿足市場經濟對園林管理的要求。政府管理機構的很多職能無法實現對公共管理職能的強化，這就導致園林管理沒有一個協調統一的體制，各個職能部門無法充分發揮自身的協調功能，使得園林管理陷入了僵局。

（三）園林格調單一

當前我國園林建設中存在著向傳統園林靠攏的趨勢，在園林建制和景觀構造等方面照搬照抄的現象屢見不鮮。這種現象的存在是對設計原創藝術性的剝離，同時也是對特征、氣候環境等客觀因素的忽視，這樣的園林缺乏生機活力，難以獲得心理認同，很難給市民帶來有血有肉的感受。

（四）綠化環保意識較低

很多存在投資項目、房產開發與民爭地的情況，這使得綠化面積逐漸變小，同時出現了綠化分配不合理的情況，導致園林建設與總體發展向左的一系列問題。同時，部分市民的綠化環保意識較差，在享受園林綠化美好的同時，卻做出了一些破壞綠化的行為。

（五）忽視以人為本的理念

現代園林建設的出發點就是通過綠化設施的構建，提高市民生活環境現狀，體現的是一種以人為本的理念。但在實際的建設管理中，一些盲目追求高投入、高標準，一味建設大面積的廣場，布設大量的照明設施。殊不知，稀少的樹木、遍布的大理石、露天設置的休憩場所，很容易使人們產生審美疲勞，同時也在需要放松的時候很難找到合適的選擇。

三、現代園林建設與管理措施

（一）科學的對園林進行規劃和布局

很多在對園林進行建設時都是雜亂無章的，沒有經過合理的布局和規劃，往往使得在建設過程中出現很多的問題，比如綠地的分布不均勻，出現太多的人工合成的設施等等。因此我們在建設之前就應該仔細的規劃，根據當地的人群居住環境，合理分配動植物，避免重復栽植造成單一性，合理規劃土地，提高使用率，合理分配設備，優化空間等等。

（二）根據當地的文化特色及底蘊，選擇合適的植物進行栽植

在園林的建設中，植物的搭配很重要。我們在選擇植物進行栽植時，既要滿足其美觀性，也要符合科學性。每個地區由于氣候、溫度、濕度等自然條件適合的植物也不一樣，因此我們必須結合當地的各項自然條件和生長環境來選擇植物進行搭配。只有合理的搭配才能建造出符合人們要求的集美觀、藝術、生態為一體的現代化園林。

（三）加強園林的現代化管理

如果我們把建設好的園林比作一個剛出生的孩子，那么園林管理工作就相當于孩子的媽媽。它在園林的建設和維系中起著至關重要的作用。對園林管理的加強的作用主要是可以使植物的存活率提高，這主要通過管理人員對植物的澆水、施肥、修剪枝葉等等進行合理的調控。

（四）實施工程監督管理體制

我們應該本著公平、公正、公開的原則在園林建設招標的時候選擇具有高信譽和高業績的施工單位，并通過一些技術或者管理方面的培訓使這些施工單位更優秀，這就好比為園林建設打了一個良好的地基，只有對建造過程中的每個環節以及每個細節嚴格把關，園林建設這座大廈才能保質保量的建設起來。

四、園林管理新思路研究

（一）園林構建的創新。在園林建設管理的過程中，要從地區的實際情況出發，擺脫傳統園林建設經驗的桎梏，通過設計建設人員的努力，創造出貼合市民生活，提升品位的園林。在園林建制方面，要賦予園林綠地更大的發展創造空間，不盲目抄襲以往成功范例，應該從文化和市民生活底層積淀為切入點，種植市民樂于見到的樹種和草坪，營造出生機勃勃的綠化氛圍。

（二）自然化的生態多樣性原則。在園林植物選擇和搭配方面，要注重生態多樣性原則，構建協調穩定的生態系統。避免一味追求植物的珍稀、罕見，而造成的樹種水土不服情況。實現喬木、灌木、草坪的有機搭配，控制冷季型草坪種植量，提高耐旱、耐病蟲害類植被的種植量。例如，三季開花的紅花酢漿草與其它灌木喬木的搭配，能夠形成美觀并且生態穩定的園林綠化，實現了自然化的生態多樣性。

（三）園林人性化體現。人性化是以人為本理念在園林管理中的直接體現，將市民的活動需求作為建設與管理的核心，保證市民能夠與自然和諧相處，便捷地享受自然生態帶來的好處。在草坪中鋪設腳踏小徑，便于市民進入草坪中間釋放心情?，F在大部分園林都向市民免費開放，周邊居民在此鍛煉、交流、抒懷，而在部分人流量較大的時間段，要合理安排管理工作，進行除蟲藥物噴施時，盡量避開這些時段。

（四）綠化生長管理生態化。傳統的園林綠化管養注重化肥的使用以及殺蟲藥物的使用，不斷改善不合理布局，而在生態化建設的背景下，現代園林的植物管養崇尚通過自然的方法提高植物的生長和抗病蟲害能力。通過有機肥的使用，能夠增加土壤腐殖質，改變土壤結構，增強植物生長能力。利用黑光燈、性誘劑等方法，抑制病蟲害發生，實現生態保健預防，保護生物多樣性。

五、園林工程管理創新模式

（一）引入市場管理機制

隨著市場經濟的不斷發展，園林建設不可能脫離市場單獨發展，因此，將園林事業推入市場中才有可能促進其健康發展。這就需要建立起完善的市場管理、招投標管理、質量管理、工程監理等中介機構，來促進園林管理的市場化發展。雖然，在實行過程中仍然存在著不少問題，但是隨著實踐經驗的不斷積累和市場化機制的不斷完善，就可以促進園林管理逐步走上市場化、產業化的運行道路。

（二）引入嚴格的問責制

一般而言,一項園林工程往往涉及到很長的時間周期園林工程規模龐大滲與機構眾多所以其施工管理的復雜度也相對較高。不同的園林項目其管理核心均涉及到項目的責任制管理方式,對于目前處于激烈競爭中的園林企業而言河以引入嚴格的問責制來加強和提高自身的管理水平。

（三）加強對員工的監督管理

園林企業的管理水平與其員工對管理重要性的認識程度是息息相關的只有全體員工都意識到競爭環境下企業生存與發展對于科學管理的需求才能進一步發掘出企業的潛力。因此企業不應放松對員工的要求要加強對員工的教育和培訓使其能夠牢牢樹立競爭觀念,同時輔以合理的激勵機制和完善的監督機制最終形成具備專業素養和發展眼光的施工隊伍。

（四）運用現代管理的手段開拓創新

園林管理的創新，還體現在管理手段的創新上。運用現代化的管理手段，促進園林管理的信息化和網絡化，并建立相關的政府網站，加強信息交流，以提高工作效率。通過這一方式也可以有效地降低管理的成本，并且使管理公開化、透明化，從而增加民眾的信心。

（五）增強群眾園林綠化意識

園林建設不僅僅是為了滿足人們觀賞的需要，更重要的是創造一個和諧的生態環境。因此，公眾的參與也顯得非常重要，這就要求有關部門積極開展宣傳教育，提高民眾的園林綠化意識，讓園林保護和建設形成一種社會風氣。同時，加強園林管理的法制建設，促進園林事業的有效開展。

結語

綜上所述，現今開展園林建設的規劃，對園林建設的各個環節進行跟蹤監督，并對現有的園林產業進行保護扶持，加快園林科研的腳步，并大力宣傳建設園林的意義和重要性，從而促進園林管理的良性發展。

參考文獻：

[1]王森.淺談園林工程施工中的管理[J].門窗,2014,03:283.