企業文化價值觀的理解精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業文化價值觀的理解，期待它們能激發您的靈感。

篇1

首先，從價值觀形成的方式來看，一個群體或組織的價值觀形成，不僅僅是自上而下的構建，同時也是一個自下而上的形成過程。從企業管理方面來看，企業文化往往側重企業管理者對企業的管理與組織，體現的是自上而下的價值觀形成與建立。但如果企業的管理中只建立這樣單向流動的價值觀，往往會對一個組織或企業的長期發展受到影響，究其原因是因為忽略了員工的主體性，在管理中沒能充分發揮員工的創造性。這里就需重新對企業管理進行認知，企業不再是企業所有者、企業管理者的企業，而是全體從業人員和企業所有者的企業。同樣企業文化不再是企業管理者的文化，而應當體現企業全體人員和所有者的文化。

第二，立足于我國價值觀現狀，構建了有我國特色的企業職工文化。我國當今社會的價值觀與西方社會的價值觀之間存在著較大差異。我國傳統儒家倫理價值觀，強調仁、義、禮、智、信，雖然由于當代社會經濟的發展，形成了對傳統價值的劇烈沖擊，但傳統的集體主義理念與西方的個人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價值觀的差別，如何體現到企業管理中呢？喬東教授是“以勞模為代表的企業基層先進職工群體的價值理念”為核心構建我國企業職工的價值觀，這種以“勞模精神”為核心的價值觀，恰恰是對我國特有的價值觀的體現。反觀之，我們從西方引入的企業管理理念，如果完全踐行于我國的企業管理中，至少在基本的企業文化價值觀中存在巨大差異，而喬東教授從我國職工價值觀特點去解決中間的差異問題。

第三，從企業管理理論的發展方面來看，以勞模精神為核心的企業職工文化對企業管理理論的發展起到推進作用。喬東教授在著作中，不僅對傳統企業文化管理自身存在的問題給予準確分析，并通過企業職工文化的建立，尤其是職工文化價值觀的建立和規范，形成了企業管理者和員工的良性互補關系，也形成了企業文化與企業職工文化在企業管理中的互補。

篇2

關鍵詞：企業文化執行；績效管理；薪酬制度；溝通管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號：1672-3309（2013）11-44-02

一個企業要想持續發展，必然離不開優秀的企業文化，而優秀的企業文化必須要有優秀的企業文化執行才能發揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業管理發展的趨勢，是企業管理活動的重要課題。企業文化與人力資源管理的產生都是源于企業對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯系，把企業文化由無形變為有形的執行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持?？梢哉f，人力資源管理體系是企業文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實踐活動與企業文化貫徹執行緊密關聯，企業文化的價值觀體現在人力資源管理體系的各個環節。

一、人力資源管理為企業文化執行提供人員支持

首先，企業文化的執行和推廣也是人力資源管理部門的任務之一。企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關人員的支持。人力資源管理部門根據各種活動的性質，把企業文化推廣任務分配到各相關崗位的職責中去，由專門人員來負責推進。其次，人力資源部門以企業文化價值觀為導向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀、基本精神和行動準則。讓應聘者對企業文化有所了解后，結合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業的企業文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業可以通過對應聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質、處事風格等是否與企業的價值觀一致，通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員作為進入企業的備選。再運用企業文化的特質對企業進行分析，找出每一類崗位中體現出的企業文化特質，再把適應此崗位文化特質的應聘者選。盡可能地為企業甄選出適合本企業文化的人員，在招聘源頭上把好關，為企業文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。

二、培訓與開發是企業文化貫徹執行的有效手段

作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，但執行企業文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業文化真正扎根于員工心中，而培訓和開發就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業文化相適應的培訓體系，通過教育培訓使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓，可以讓新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內培養起對企業的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業文化的魅力，增強員工對企業價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓，加深鞏固老員工對企業文化的由來、發展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業文化的認同度，最終成為企業文化忠實的執行者。通過對培訓活動進行評估和反饋，來監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動的評估和反饋有助于企業更全面地掌握員工的精神狀態，以及對企業文化的接受程度。

三、績效管理系統能為企業文化執行起到事半功倍的作用

績效管理和企業文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績效管理的基礎上不斷地成長，完善自己，使員工對企業有更強烈的歸屬感。員工對企業有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業文化的認可，在此基礎上，企業再通過一系列的活動來對員工進行企業價值觀等的強化，企業文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業文化落實的目的是為了保證企業整體目標的實現，而員工的績效指標就是企業的整體目標的分解。在員工的績效指標中融入企業文化的價值觀，在對績效指標的考核中對符合企業價值觀的工作和行為給予好評，對與企業價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業價值觀。

四、薪酬制度的實施過程就是企業文化的執行過程

企業文化的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定了企業的戰略選擇，它明確了企業堅持什么，反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會通過其內部的各個方面來傳遞企業的價值觀。如公司執行的是業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業是強調個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業文化的不同，決定了企業薪酬體系的不同。隨著企業文化的發展和變化，企業的薪酬制度也會發生改變。

有效的薪酬管理也有助于促進企業文化的執行。薪酬為企業文化執行提供了物質保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業文化執行。企業的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業文化相一致，那么就會極大地促進企業文化的落實和執行。薪酬制度與企業文化的貫徹執行息息相關，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業文化貫徹落實的過程。

五、員工關系管理加快了企業文化執行進程

員工關系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業戰略和目標的有效執行方面發揮著不可或缺的作用。良好的員工關系在一定程度上能夠修正員工的行為態度、提高其工作效率和執行能力，在企業內部營造一個和諧、團結、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業文化執行的阻力，提高了企業文化執行進程的速度。

員工關系管理從狹義上講就是企業與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業文化的執行情況快速反映到管理層。企業采取各種各樣的方式來貫徹企業文化價值觀，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執行管理層通過企業內部成員之間的信息交流，把企業理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現出對企業價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會根據反饋的信息，來調整和修正企業文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環往復，最終達到員工對企業文化的完全認可。企業與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業文化執行的有效性。

結語

當抽象的企業文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復一日地受到企業文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員；認同企業文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業文化執行的關系，充分發揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的各個環節融入企業文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業的價值理念，增強員工對企業文化的認知，進而落實企業文化。

參考文獻：

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[4] 周衛波.企業文化與人力資源培訓關系[J].城市建設，2013，（09）.

篇3

關鍵詞：校園文化 企業文化 對接 高職

中圖分類號：G71 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高職院校創建優秀的校園文化是一項系統工程，關鍵是要努力實現校園文化與企業文化的對接和融合[1]。事實上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進行了高職畢業生企業文化適應性的調查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應該研究性地學習和引進企業文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業文化對接的理論意義與實踐要求形成了系統全面的觀點[1]。從當前的研究成果來看，仍存在一些理論和實務方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點關注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業文化相對接。

1 高職校園文化對接的企業文化特征

企業文化是指企業在實踐中逐步形成的、為企業成員所普遍認可與遵循的、具有企業特色的企業遠景、使命、核心價值觀及行為規范的總和[4]。健康的文化對企業有著舉足輕重的作用，是事業成功的保證。高職校園與企業文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業文化，高于企業文化”為原則，以育人為目標，與“優秀”企業文化相對接。

所謂“優秀”的企業文化，應具有“普適性”和“先進性”特征。一方面，企業文化具有異質性，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業文化不可能適用于所有的企業。然而大學教育是普適性的教育，學生畢業之后會進入不同的企業，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業的個性文化進行對接，將會出現“點”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內培養用人單位所需人才，難以實現大多數學生職業素養的提升。因此，高職院校必須對大多數優秀企業所共同推崇的“普適性”的企業文化內涵進行定義并作為校園文化的主要對接內容。另一方面，不同企業的文化良莠不齊，其中既有體現時展要求的精華，如以人為本、團隊協作、社會責任與服務、創新精神等先進文化；也存在不符合公眾利益和時展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業道德、漠視企業公民義務等落后文化。學校是培養人才的組織，關于文化建設，相對其他社會組織理應有著更為深遠的歷史責任和時代超前性，因此必須從優秀的企業文化中汲取營養，與具有“先進性”特征的內容相對接；對于非優良甚至不健康的因素，應加以辨析、排斥和抵制，正確地引導教育學生[3]，使之在認識企業文化、適應企業文化的基礎上還能夠引領未來，建設和創新企業文化。

2 高職校園文化對接的企業文化內容

高職校園文化和具有普適性及先進性特征的優秀企業文化相對接，主要在于引進企業文化中的核心價值觀。企業價值觀通過明確企業的基本信念、價值取向和奉行目標來引導每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協調企業內部各種關系，最終實現企業的經營成功。

不同企業所形成的企業文化價值觀存在差異，但總體而言，現代優秀企業所具備的文化價值觀具有相對穩定性。李強（2008）指出，現代優秀企業所具備的文化價值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團隊協作精神；社會責任與服務；創新精神[5]。高慶（2008）指出，“團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新”是現階段高職校園文化應當主要吸納的優秀企業文化理念[6]。王宏德（2009）認為，“職業文化對接；技能文化對接；質量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業文化對接的核心內容。席琦（2009）提出，在教學活動中要重點培養以下幾種意識：責任意識、安全意識、團隊意識、產品質量意識、創新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業對高職生企業文化素養方面的要求表現為：較強的適應性，創新意識和創造能力，進取意識和發展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業共有的文化維度包括9個方面：顧客導向、創新精神、團隊協作、追求卓越、員工發展、組織學習、結果導向、規范化――實用化、開放――封閉[10]。綜合相關研究成果，本文選取10項優秀企業價值觀作為高職校園文化的對接內容，前6項屬于外部適應維度，后4項屬于內部整合維度。

第一，顧客導向。顧客導向是現代企業奉行的核心理念之一，是提升企業市場競爭力，樹立優秀品牌的重要手段。顧客導向要求企業提供良好服務，創造社會價值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結出這些企業的共同原則是“社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值”，可見優秀的企業不再以追求利潤為惟一的目標，而是有超越利潤的社會目標。

第二，創新精神。熊彼得在“創新理論”中提出企業創新行為包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。無論哪種創新形式，都將給企業帶來巨大的經濟效益及社會效益。因此，創新意識和創新能力已經成為企業競爭優勢的根本。

第三，社會責任。企業作為一個開放的系統，必然要與企業的外部環境發生相互作用，企業不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負起責任。

第四，學習精神。是指具有學習的熱情和干勁，愿意主動探索未知領域，不斷豐富自我的心理追求。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，營造學習氛圍，打造學習型組織是現代企業面臨的緊迫任務。

第五，正直誠信。正直誠信是企業和員工的立身之本?；谡\信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團結協作的工作氛圍；基于誠信，企業與個人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經濟中，企業與相關者進行交易時，方可減少有限理性和機會主義，降低交易費用。

第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業務水平的工作責任心和上進心。追求卓越是敬業精神的提升，敬業精神體現為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業的基礎上力求完美，讓工作做到最出色。

第七，團隊協作。團隊精神的核心是協同合作。團隊協作是任何一個團隊不可或缺的精髓，通過建立團隊協作的機制和氛圍，團隊成員得以互補互助，從而達到團隊的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指嚴格遵守法律法規、行業規范、組織紀律、勞動要求的意識。遵守制度體現出對社會規則的尊重，有利于維護秩序，減少差錯，保證產品和服務的質量。

第九，內部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關系。人際關系是管理中的保健因素，內部和諧有利于保持人員的穩定，提高員工滿意度。

第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實施激勵，滿足優化教育培訓，以人為中心構建組織形態和機構，形成和諧的人際關系，最終實現個人潛能的充分發揮，實現員工個人與組織的共同發展。樹立以人為本的理念有助于指引企業為員工搭建職業發展的舞臺，同時也為企業的興盛發展帶來源源不絕的動力。

高職院校應注重宣傳和吸納上述優秀企業文化理念和核心價值觀，融入學校建設與專業教育中，并最終體現為學校的辦學宗旨、理念、辦學方式、學風、教風等。

3 高職學生優秀企業文化價值觀具備情況調查

高校校園文化與企業文化融合對接的最終目的是培養學生的企業文化素養。高職學生只有將優秀企業文化價值觀念轉化為內在素質，才能滿足企業管理需要，甚至能夠參與企業文化創新工作。為了解當前高職學生優秀企業文化價值觀具備情況，我們展開了相應調查。

本次調查的方式為問卷、訪談。調查對象包括三類：第一類調查對象是企業人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業生進行比較客觀的評價；第二類調查對象是畢業實習生，是指正在進行畢業實習或就業的三年級下學期學生，他們剛剛離開學校進入職場，身上還帶有學生的思維模式和行為習慣，企業文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業文化和校園文化的差異所在；第三類調查對象是在校生，以三年級上學期學生為主，他們尚未充分接受企業文化的洗禮，對他們的調查可以了解接受學校教育所形成的價值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯”、“很不錯”，由調查對象根據判斷做出選擇。各調查項目的得分采用均值法進行統計。

本次調查的問題是：“關于以下現代企業價值觀，您認為高職學生具備的程度如何？”調查結果為：

企業人士的評價結果是（降序排列）：正直誠信，學習精神，內部和諧，遵守制度，團隊協作，追求卓越，創新精神，以人為本，顧客導向，社會責任。

畢業實習生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，內部和諧，遵守制度，學習精神，追求卓越，團隊協作，以人為本、社會責任，創新精神，顧客導向。

在校生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，團隊協作，遵守制度，追求卓越，社會責任，學習精神，以人為本，內部和諧，創新精神，顧客導向。

具體數據形成柱狀圖如圖1所示。

圖1 高職生優秀企業文化價值觀具備情況示意圖

對調研結果進行分析，可以得出以下結論：

第一，整體而言，高職學生的優秀企業文化價值觀養成情況并不理想。

無論是企業人士還是畢業實習生本人，對于高職生10項價值觀的具備情況評價均未高于4分，可見高職生優秀企業文化素養的養成情況并不理想，高職校園文化和企業文化的對接并不充分。

第二，正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的價值觀具備情況相對較好。

調查表明，企業對高職生正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的評價較高，說明學生在這些方面的文化素養相對理想。事實上，這三項要求既是企業組織所推崇的價值觀，也是一直以來校園人文文化建設的基本內容。

第三，顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神四方面的培養亟待加強。

我們將得分不高于3.5分的項目視為需要加強的方面，調查表明顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神這四項是薄弱環節。顯然，這四項帶有濃郁的企業特色。顧客導向和創新精神體現了來自市場的要求，缺少顧客導向意識和創新精神將使得企業產品和服務缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責任是更高層面的市場觀念，它體現了組織和個體作為“社會公民”的義務所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務的：現代企業將員工視為“內部顧客”，內部顧客服務好了，員工才能產生動力服務好外部顧客。

上述四項價值觀的缺失表明高校教育和企業文化的對接尚存在許多不足。正是因為缺少真實企業文化的沖擊和影響，學生對于顧客導向、社會責任等這樣一些企業色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優勝劣汰產生的壓力，因而未能形成企業人的思維模式。

另外，對于“創新精神”的評價需要特別分析，本項目企業人士評價排倒數第四，而高職畢業生的評價排倒數第二，可以認為企業對學生的創新精神比學生的自我評價高，也就是說企業認為學生的創新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學生認為自己的創新精神很一般。本調查結果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學校越來越重視創新教育，也通過多種途徑培養學生的創新意識和創新能力，學生也逐漸意識到創新精神的重要性；另一方面，高職院校的學生知識基礎較弱，在學習過程中缺乏學習興趣，求知欲不強，自主學習能力較差，在創新實踐活動中，缺乏投身創新實踐的勇氣和冒險意識，很多學生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學生創新能力培養缺乏內在的動力和基礎。基于這種“重要”但“欠缺”的認知，學生對自身的創新素養缺少信心，評價偏低。

第四，社會責任感和追求卓越的評價差異較大。

相對而言，價值觀方面企業人士和畢業實習生之間的評價差異較大的項目（得分差為0.3分）為社會責任和追求卓越，且企業評價低于畢業生的自我評價。這一調查結果一方面反映了企業人士和90后學生在職業價值觀方面的差異。據了解，在用人單位眼里，高職畢業生對于工作熱情不足，甚至部分學生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責任感；而對于當前的90后學生而言，可能受“先就業，后擇業”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認為跳槽是件很正常的事，因此對當前的工作不夠認真。另一方面，這反映出高職校園學習環境和企業工作環境相脫離，導致學生缺少接觸企業、接觸工作的渠道和機會。由于缺少職場工作體驗，得不到用人單位對于自身能力、素質的反饋信息，因此學生自我感覺良好，但事實上和企業要求還存在較大差距。

第五，在校生對自身的社會責任和團隊協作意識存在高估傾向。

調查數據表明，在校生和畢業實習生“社會責任”和“團隊協作”兩個項目的評價存在較大差異，就業后的評價顯著低于就業前評價。由此可見，學生就業之前對于自己的社會責任意識和團隊協作精神的評價比較理想化，進入職場面對真實工作的考驗才發現自己此方面的不足。

4 結語

高職教育只有和企業教育緊密融合才能煥發出生命力。在新一輪的校園文化建設工作中，高職院校應當吸納優秀企業文化理念和核心價值觀，突破價值觀培養的瓶頸，通過完善校企合作辦學的體制和機制、開展工學結合人才培養模式改革、在日常學習及生活融入文化教育等途徑實現校園文化與企業文化的有效對接，并最終提高人才培養質量及就業品質。

參考文獻：

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[9]劉紅月.多管齊下推進高職院校學生企業文化素養[J].蘇州教育學院學報，2011，（8）：106-108.

篇4

論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展?；谫|量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(Schein，1992)。

對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果?；谄髽I結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。

二、企業文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業文化涵義

Schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創造競爭優勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。Weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用Meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

Sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對中國不同地區的MBA、EMBA學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于Schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，Tsuietal．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。

在此基礎上，TsuieIal．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．Tsui，etal．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。

2．Cooke的研究：局內人的視角

Cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。Cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，Cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。Cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對于企業文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業文化的分類就參照了Schein有關企業文化的定義；而Cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，Cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法?！坝蓛鹊酵狻钡姆椒◤娬{了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。

二足研究內容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．Tsuieta1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：Cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，Tsuieta1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而Cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響?？傮w來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。

同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。Tsuietal．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。Cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響?，F有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異?；诮M織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網

首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征?，F有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。

篇5

論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展?；谫|量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。

對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果。基于企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。

二、企業文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業文化涵義

schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響?，F有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。

1．tsui的研究：局外人的視角

tusi et al．基于對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。

在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。

2．cooke的研究：局內人的視角

cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann對于企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法?！坝蓛鹊酵狻钡姆椒◤娬{了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。

二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響?？傮w來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。

同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響?，F有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異?；诮M織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。

首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征?，F有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。