普通企業(yè)管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇普通企業(yè)管理，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度；柔性管理

在管理者從事的工作中，激勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工是最重要也是最具挑戰(zhàn)性的活動(dòng)之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團(tuán)結(jié)起來，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能使企業(yè)快速發(fā)展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努力，必須了解如何合理借鑒激勵(lì)理論，正確實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業(yè)績與其利益聯(lián)系在一起，以使員工自覺地減少機(jī)會(huì)主義行為，為企業(yè)目標(biāo)努力工作。[1]激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)總經(jīng)理的激勵(lì)和對(duì)普通員工的激勵(lì)，本文主要針對(duì)管理者應(yīng)該如何正確激勵(lì)普通員工進(jìn)行小議。

一、激勵(lì)的主要方法

1.設(shè)計(jì)一套合理的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度

員工為企業(yè)工作的目的之一就是為了獲得勞動(dòng)報(bào)酬，不管是為了養(yǎng)家糊口還是為了自我價(jià)值的滿足，高出市場平均水平的報(bào)酬，即使是高出一點(diǎn)，也會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。反之，如果員工認(rèn)為報(bào)酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，那么他們可能就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)產(chǎn)生損失，因此管理者根據(jù)本企業(yè)的情況設(shè)計(jì)一套適合本企業(yè)的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)每個(gè)企業(yè)來說都很重要。

制度包括的具體方案可以有很多，比如：對(duì)于易于衡量業(yè)績的工作采用計(jì)件工資或按銷售額提成；根據(jù)一套客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金；讓一些重要員工持有公司股份；把全體員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，按企業(yè)經(jīng)營狀況決定員工收入；企業(yè)可以考慮付給員工高于市場平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動(dòng)性；設(shè)置公平合理的晉升機(jī)制，增強(qiáng)每一位員工的干勁。

2.建立柔性管理的管理模式

所謂“柔性管理”，就是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。[2]行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。人是社會(huì)人，不是孤立存在的，人的社會(huì)屬性決定了人有社會(huì)需要，社會(huì)需要包括很多方面的，因此人的行為動(dòng)機(jī)也是復(fù)雜的，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和尊重；他們希望當(dāng)他們做出貢獻(xiàn)時(shí)能得到上司和同事的好評(píng)和贊揚(yáng)；他們希望別人覺得他們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足；他們認(rèn)為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對(duì)他們來說要遠(yuǎn)比其他任何形式的報(bào)酬都重要。因此，有效的管理者應(yīng)該注重研究員工的需要、動(dòng)機(jī)和行為，通過激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)管理的高效益。為此，我認(rèn)為在管理實(shí)踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認(rèn)可方案。

員工認(rèn)可方案包括關(guān)注個(gè)人并表達(dá)管理者對(duì)他們的關(guān)心，對(duì)完成得好的工作給予贊揚(yáng)和感謝。與強(qiáng)化理論一致，如果行為之后緊接著以認(rèn)可方式來獎(jiǎng)勵(lì)這一行為，則人們可能會(huì)受到鼓勵(lì)重復(fù)該行為。認(rèn)可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進(jìn)行慶祝；你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)表示感謝；由于員工都有著強(qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)可需要，你可以在大家面前表達(dá)你的謝意；為了提高群體內(nèi)聚力和動(dòng)機(jī)水平，你可以慶賀團(tuán)隊(duì)的成功。例如，你可以舉行一個(gè)聚會(huì)來慶祝團(tuán)隊(duì)的勝利，這些事情都很簡單。雖然一些事情可能看上去簡單，但是向員工表示對(duì)他們的重視很有幫助。[3]

二、管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)盡量避免陷入激勵(lì)誤區(qū)

很多企業(yè)的管理者都認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，沒有發(fā)揮激勵(lì)的有效性，反而由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不當(dāng)使得企業(yè)的管理產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)的管理者，在制定和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免陷入激勵(lì)的誤區(qū)。比如：

1.過度強(qiáng)調(diào)就事論事的“客觀”標(biāo)準(zhǔn)

很多管理者喜歡建立簡單的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量員工的工作表現(xiàn)。對(duì)于可以量化的工作，可以借助這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，但如果過分強(qiáng)調(diào)就事論事，不顧全局與長遠(yuǎn)效果，把簡單量化辦法作為“放之四海而皆準(zhǔn)”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。

2.過度強(qiáng)調(diào)對(duì)可見行為的獎(jiǎng)勵(lì)

一項(xiàng)工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)只重視教授們發(fā)表了多少篇論文而不是教出了多少個(gè)好學(xué)生；有些教練只注重他們的隊(duì)員投籃得了多少分而不是向隊(duì)友傳了多少個(gè)好球，等等。其實(shí)在實(shí)際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎(jiǎng)勵(lì)可見行為而忽視不可見行為，會(huì)降低員工的工作效率。

3.過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率

有些管理者過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率，這往往是企業(yè)建立一套適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實(shí)是在鼓勵(lì)低效率，在過年過節(jié)時(shí)給每位員工發(fā)相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調(diào)動(dòng)呢？

總而言之，員工是企業(yè)的主人，決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)，管理者能否有效地調(diào)動(dòng)員工的情感、積極性和創(chuàng)造性關(guān)系到企業(yè)能否朝著好的方向發(fā)展。因此，管理者一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來建立適合本企業(yè)的、真正可以滿足企業(yè)員工需求的有效的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

［1］梁小民.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.中央廣播電視大學(xué)出版社，2011（01）.

［2］孫永正.管理學(xué)［M］.清華大學(xué)出版社，2007（08）.

篇2

關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理；生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地；運(yùn)行機(jī)制

中圖分類號(hào)：G718.5 文I識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-000-01

工商企業(yè)管理專業(yè)在實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和利用過程中，并不像工科專業(yè)那樣能有現(xiàn)成的工廠車間內(nèi)完成，學(xué)校也不可能提供一筆資金給學(xué)生去創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。在人才培養(yǎng)過程中學(xué)校與企業(yè)的深度合作，如何將學(xué)生所學(xué)到的理論知識(shí)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合，工商企業(yè)管理專業(yè)的校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)也成為了眾多院校極力探討，以期改進(jìn)和突破的一個(gè)問題。

一、學(xué)生崗位實(shí)訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

就目前的現(xiàn)狀來看，由于高職院工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的廣泛性，企業(yè)對(duì)工商企業(yè)管理專業(yè)校企合作的意愿是十分強(qiáng)烈的，但是企業(yè)的合作熱情明顯缺乏，合作的廣度和深度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。總的來說，企業(yè)對(duì)校企合作，人才培養(yǎng)是缺乏動(dòng)力的。

二、校外生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)模式

（一）“平臺(tái)式”校外實(shí)訓(xùn)基地（群）的建設(shè)

高職院校應(yīng)加強(qiáng)與政府、相關(guān)行業(yè)組織的合作，搭建“平臺(tái)式”校外實(shí)訓(xùn)基地（群）。依托生產(chǎn)性的企業(yè)行業(yè)為主體，搭建“一校+多企”的平臺(tái)，建立集群式校外實(shí)訓(xùn)基地。學(xué)院應(yīng)主動(dòng)與相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)，如食品行業(yè)、電子行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)的合作，與企業(yè)簽訂合作協(xié)議并建有不斷推進(jìn)產(chǎn)學(xué)合作內(nèi)涵的校外實(shí)踐教學(xué)基地。讓本專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，獲得更真實(shí)的生產(chǎn)和管理體驗(yàn)。

（二）建設(shè)“合作制”校外實(shí)訓(xùn)基地

在與本市、本省的大型企業(yè)合作的基礎(chǔ)上，拓寬合作范圍，加強(qiáng)與外省，甚至國外的企業(yè)建設(shè)“合作制”校外實(shí)訓(xùn)基地。大型企業(yè)實(shí)力相對(duì)雄厚，可由企業(yè)組成專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，提供工商企業(yè)管理人才需求信息，指導(dǎo)開展專業(yè)人才培養(yǎng)工作；二是發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，共建專業(yè)教學(xué)與培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，開展企業(yè)人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)，并且在校內(nèi)加大“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，鼓勵(lì)教師參與產(chǎn)品營銷或研發(fā)，與評(píng)優(yōu)或補(bǔ)助掛鉤。力爭做到基本專業(yè)技能訓(xùn)練在校內(nèi)完成，其它核心職業(yè)能力培養(yǎng)主要在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行；三是實(shí)現(xiàn)學(xué)歷教育與職業(yè)資格證書對(duì)接、學(xué)習(xí)與就業(yè)結(jié)合，將“合作制”校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)推向全面；四是大力支持合作企業(yè)發(fā)展，開設(shè)企業(yè)“定制式”培養(yǎng)人才的班級(jí)。

（三）建立“項(xiàng)目導(dǎo)向培訓(xùn)企業(yè)型”校外實(shí)訓(xùn)基地

與中小企業(yè)合作，建立“項(xiàng)目導(dǎo)向培訓(xùn)企業(yè)型”校外實(shí)訓(xùn)基地。與企業(yè)建立融教學(xué)、生產(chǎn)、科研于一體的“培訓(xùn)型企業(yè)”合作，將企業(yè)作為工商企業(yè)管理專業(yè)校外實(shí)訓(xùn)基地，對(duì)學(xué)生開展流水線生產(chǎn)過程中多工種中高級(jí)技能訓(xùn)練，以及相關(guān)崗位人員的應(yīng)知與應(yīng)會(huì)培訓(xùn)。

三、校外實(shí)訓(xùn)基地的機(jī)制建設(shè)和政策建議

（一）動(dòng)力機(jī)制

學(xué)校方面，專業(yè)建設(shè)要堅(jiān)持“以就業(yè)為導(dǎo)向”的職業(yè)教育辦學(xué)方針，并將其與國家財(cái)政撥款相掛鉤，深化高職院校共建共享性校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的可能性，為學(xué)生搭建真實(shí)的生產(chǎn)性實(shí)踐平臺(tái)。

企業(yè)方面，應(yīng)確保企業(yè)在合作中能獲得較好的預(yù)期利益，包括：優(yōu)先獲得優(yōu)秀畢業(yè)生的選擇權(quán)；可以利用高校資源對(duì)本企業(yè)職工進(jìn)行繼續(xù)教育，提高企業(yè)和員工競爭力，并把員工對(duì)學(xué)生的幫帶教育與獎(jiǎng)金等掛鉤，落到實(shí)處；同時(shí)依法享有一定的財(cái)政補(bǔ)貼或稅費(fèi)減免。

學(xué)生方面，為了更好的激發(fā)學(xué)生工作的積極性，應(yīng)有相關(guān)法律確保學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過程中能獲得真實(shí)的管理工作體驗(yàn)，并能取得相應(yīng)的工作報(bào)酬，提高學(xué)生的職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，提高就業(yè)的可選擇性。

（二）激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)企業(yè)參與合作積極性不高這一問題，從政策和制度層面考慮，如何激勵(lì)企業(yè)參與高職教育顯得尤為重要。政府應(yīng)建立企業(yè)參與高職教育或與高職院校合作的相應(yīng)利益補(bǔ)償機(jī)制。如可以參照發(fā)達(dá)國家的做法（加拿大通過退稅政策來鼓勵(lì)用人單位參與校企合作），對(duì)于參與校企合作教育的相關(guān)企業(yè)按一定比例減免相關(guān)稅費(fèi)。讓企業(yè)切實(shí)感受到參與職業(yè)教育既是履行一種社會(huì)責(zé)任，同時(shí)又是一項(xiàng)能給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高帶來好處的事情。

（三）約束機(jī)制

政府部門可以制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則，明確企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任及相應(yīng)的懲罰措施，并加強(qiáng)政策的執(zhí)行力，以此從法律形式上加強(qiáng)各行各業(yè)的企業(yè)參與職業(yè)教育的約束力。

同時(shí)，政府應(yīng)鼓勵(lì)各行各業(yè)建立非政府非市場的公共性行業(yè)組織團(tuán)體，在政府的引導(dǎo)下，讓相關(guān)行業(yè)性組織、協(xié)會(huì)參與到企業(yè)的管理過程中。建立起連接企業(yè)、學(xué)校和政府的中介組織和機(jī)構(gòu)，以提供政策建議和咨詢，向企業(yè)和學(xué)校宣傳等。

（四）利益分配與財(cái)務(wù)管理機(jī)制

在財(cái)務(wù)管理方式上，明晰相關(guān)的利益分配關(guān)系，讓學(xué)校教師參與的實(shí)訓(xùn)課程指導(dǎo)報(bào)酬和教學(xué)課程建設(shè)的工資，學(xué)生在企業(yè)工作的報(bào)酬，企業(yè)員工的幫帶指導(dǎo)報(bào)酬等都有明確的財(cái)務(wù)支出明細(xì)，校方和企業(yè)方按協(xié)議進(jìn)行利益分配。另外，對(duì)生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的大額資金、設(shè)備損耗等專款專用，統(tǒng)一核算，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)費(fèi)預(yù)算和成本預(yù)算。

四、結(jié)語

綜上所述，高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校外生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的運(yùn)行機(jī)制應(yīng)綜合考慮多方面的因素，在充分發(fā)揮多種模式應(yīng)用的過程中，讓學(xué)生真切感受到校企合作帶來的真實(shí)場景或項(xiàng)目的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，也讓企業(yè)和政府在這過程中獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁金昌，童衛(wèi)軍.校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的探索[J].中國高教研究，2008（2）.

[2]姚麗梅，王玉生.實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的思考與實(shí)踐[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2006（27）.

[3]吳興偉.高職院校校外實(shí)訓(xùn)基地現(xiàn)狀的調(diào)查與分析[J].遼寧教育研究，2005（8）.

篇3

【關(guān)鍵詞】 糖尿病腎病;疏血通注射液;貝那普利

糖尿病腎病(DN)屬糖尿病微血管并發(fā)癥，其發(fā)病率為20%～40%，已成為導(dǎo)致終末期腎病的主要原因，終需血液透析和腎臟移植治療，為了延緩DN腎功能衰竭的進(jìn)程，筆者采用疏血通注射液和貝那普利聯(lián)合治療早期DN，以期評(píng)價(jià)聯(lián)合方案治療早期DN的治療效果。

1 病例和方法

1.1 病例與分組

80例全部為我院內(nèi)科住院患者，隨機(jī)分為兩組，治療組40例，男28例，女12例，年齡40～78歲，平均(62.4±9.7)歲，病程4～12 a，平均(6.2±2.6)a。對(duì)照組40例，男27例，女13例，年齡41～76歲，平均(63.2±9.8)歲，病程5～11 a，平均(5.7±2.6) a。兩組臨床資料經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具可比性。所有病例均符合1999年WHO制定的2型糖尿病(T2DM)診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]，并符合Mogensen對(duì)DN的分期[2]，屬早期DN，尿白蛋白排泄率為20～200 μg/min。全部病例均排除高血壓病、心力衰竭、感染、過敏、妊娠、腫瘤及其他腎臟疾患等，無近期使用腎毒性藥物史，對(duì)本研究藥物無過敏或禁忌證。

1.2 治療方法

兩組病例均給予常規(guī)治療，如糖尿病健康教育、優(yōu)質(zhì)低蛋白質(zhì)飲食(0.4～0.8 g/kg.d)、適量運(yùn)動(dòng)和降糖治療，并控制血糖于良好水平。治療組在此基礎(chǔ)上采用疏血通8 mL(牡丹江友搏藥業(yè)有限責(zé)任公司，2 mL/支)加入生理鹽水250 mL中，1次/日靜滴，連用8周;并同時(shí)口服鹽酸貝那普利片(商品名：洛汀新，北京諾華制藥有限公司，10 mg/片)，10～20 mg/d給藥，根據(jù)血壓個(gè)體化用藥，療程8周。對(duì)照組單用鹽酸貝那普利片治療，用法、用量、療程同治療組。

1.3 觀察指標(biāo)

兩組患者分別于治療前后檢測(cè)尿白蛋白排泄率(UAER)、血肌酐(Scr)、血尿素氮(BUN)及血液流變學(xué)指標(biāo)。治療過程中觀察并記錄兩組患者出現(xiàn)的副作用。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)應(yīng)用SPSS13.0軟件包處理，計(jì)量資料以(±s)表示，采用成組設(shè)計(jì)t或配對(duì)t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 兩組治療前后UAER及BUN、SCR變化比較

兩組經(jīng)治療后，UAER和Scr水平均明顯下降(P

2.2 兩組治療前后血液流變學(xué)相關(guān)參數(shù)指標(biāo)的變化情況

兩組的全血比粘度、血漿比粘度與治療前相比均有明顯改善(P

2.3 不良反應(yīng)

兩組病例用藥后血尿便常規(guī)、肝腎功能、大便隱血等檢測(cè)指標(biāo)均正常，用藥期間未見過敏、皮膚粘膜及其他部位出血等。6例(治療組、對(duì)照組各3例)在用藥過程中 出現(xiàn)輕度刺激性干咳，繼續(xù)服用2周后癥狀消失。

3 討論

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)認(rèn)為，DN的產(chǎn)生與腎小球內(nèi)微血管病變、血液黏度增加、血小板功能異常、微循環(huán)障礙等因素有關(guān)[3]。早期DN起病隱匿，易被臨床忽視，微量白蛋白尿是診斷早期DN的重要定量指標(biāo)，也是觀察療效和判斷預(yù)后的重要標(biāo)志[4]。血管緊張素轉(zhuǎn)換酶抑制劑(ACEI)是目前西醫(yī)公認(rèn)的改善DN腎功能的藥物，而第三代ACEI貝那普利對(duì)腎功能的保護(hù)作用優(yōu)于其他同類產(chǎn)品，其作用主要是抑制ACEI生成而擴(kuò)張出球小動(dòng)脈，松弛系膜細(xì)胞，改善腎小球基膜通透性，從而使腎小球?yàn)V過率、腎小球重吸收功能增加，降低腎小球內(nèi)高壓，改善腎小球高濾過狀態(tài)和腎血流，達(dá)到減少尿蛋白排泄的目的[5]。

DN屬于祖國醫(yī)學(xué)消渴及水腫范疇，其主要病理基礎(chǔ)是氣陰兩虛，遷延日久，致氣虛血運(yùn)無力而血行不暢，瘀阻腎絡(luò)，腎失封藏，精微滲泄，終致氣虛血瘀夾雜之證[6]。筆者針對(duì)其病理基礎(chǔ)選用了疏血通注射液治療早期DN，達(dá)到補(bǔ)氣活血、通絡(luò)降濁之功效。疏血通注射液是由中藥水蛭和地龍經(jīng)現(xiàn)代工藝提取有效成分精制而成，祖國醫(yī)學(xué)早在“本草綱目”中記載，水蛭性寒味苦，破血逐瘀，地龍性寒味咸，活血化瘀通絡(luò)、熄風(fēng)療痹，二藥配伍共奏活血化瘀、通經(jīng)活絡(luò)之效。現(xiàn)代研究證明該藥有效成分具有水蛭素樣和蚓激酶樣作用，均有抗凝、溶栓、降纖、抗血小板聚集、調(diào)節(jié)血脂、改善局部及全身的微循環(huán)灌注、保護(hù)細(xì)胞、改善腎功能的多重作用[7]。通過抗凝、改善微循環(huán)障礙及糾正缺血缺氧狀態(tài)，疏血通注射液緩解了腎臟局部炎癥反應(yīng)對(duì)腎組織的損傷作用，調(diào)節(jié)機(jī)體免疫、促進(jìn)細(xì)胞恢復(fù)，達(dá)到抑制腎臟病變的發(fā)展，減少蛋白尿的目的。

盡管疏血通和貝那普利有不同的作用機(jī)制，本研究顯示，疏血通聯(lián)合貝那普利治療早期DN，能夠顯著改善高凝狀態(tài)及血液流變學(xué)紊亂，減少尿微量白蛋白，改善腎功能，治療前后比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

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篇4

關(guān)鍵詞：疏血通注射液；老年高血壓；血管活性物質(zhì)；尿微量蛋白

中圖分類號(hào)：R544.1 R255.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1672

高血壓病是臨床常見的心血管疾病之一，血漿血管緊張素Ⅱ（AngⅡ）、內(nèi)皮素（ET）、一氧化氮（NO）等血管活性物質(zhì)對(duì)高血壓病的發(fā)病有著重要的影響。高血壓常引起腎臟損害，是終末期腎病的重要原因[1]，尿微量蛋白可作為高血壓病早期腎臟損害的敏感指標(biāo)，同時(shí)也是全身血管內(nèi)皮受損的標(biāo)志[2]。本研究旨在觀察老年高血壓患者經(jīng)疏血通注射液治療后，血漿腎素（PRA）、ET、AngⅡ、NO水平，尿微量蛋白及其他生化指標(biāo)的變化，探討疏血通注射液對(duì)老年高血壓病的降壓機(jī)制及腎臟保護(hù)作用。

1 資料與方法

1.1 臨床資料 收集2006年5月—2007年11月我院住院單純高血壓病患者76例，采用隨機(jī)數(shù)字表法分為治療組（40例）和對(duì)照組（36例）。治療組男19例，女21例；年齡（68.36±6.22）歲；病程（8.43±6.09）年。對(duì)照組男17例，女19例；年齡（69.75±7.10）歲；病程（9.01±6.28）年。兩組患者的性別、年齡、病程、病情等無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 支配力 經(jīng)營要素 家電行業(yè)

企業(yè)管理者支配力內(nèi)涵及基礎(chǔ)模型構(gòu)成

從本文研究的家電行業(yè)特殊性出發(fā)，結(jié)合以往學(xué)者對(duì)于企業(yè)管理者管理經(jīng)營要素的分析，筆者將家電行業(yè)部門管理者的支配力定義為：在既定的家電企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，管理者支配力是能夠?qū)⒐ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平凡者進(jìn)行區(qū)分的部門負(fù)責(zé)人深層次特征，具體可以包括管理者個(gè)人動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)人形象、工作態(tài)度以及技能水平等要素。企業(yè)管理者支配力模型是包括管理者既定任務(wù)角色在內(nèi)的全部基礎(chǔ)能力體系，需要突出注意兩個(gè)部分：首先是研究環(huán)境不變，即管理者支配力研究以既定的家電企業(yè)文化、營銷機(jī)制以及運(yùn)行管理模式為依據(jù)；其次是對(duì)于研究標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，利用家電行業(yè)普遍推行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分管理者績效，實(shí)行差異化組別條件下的差異研究。

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營要素與管理者支配力的模型構(gòu)成，以往文獻(xiàn)研究提出了兩種較為具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了針對(duì)企業(yè)營銷管理人員的“通用支配特征模型”，分別從十一個(gè)支配力要素出發(fā)，對(duì)企業(yè)營銷管理人員的基礎(chǔ)技術(shù)和知識(shí)水平進(jìn)行規(guī)定；Spencer（1993）認(rèn)為，企業(yè)管理者的支配力分為顯性和隱性兩個(gè)部分，技術(shù)和知識(shí)構(gòu)成顯性支配力要素，而隱性支配力要素則包括動(dòng)機(jī)、特征以及自我概念等，他據(jù)此而提出了著名的“支配力冰山模型”理論。本文建立的家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力模型（見表1）綜合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析優(yōu)勢(shì)，不僅考慮了管理者支配力要素，而且還創(chuàng)新分析了要素的子項(xiàng)目構(gòu)成。

模型調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與樣本描述統(tǒng)計(jì)

（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

本文用于研究的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)工作分三個(gè)階段進(jìn)行：首先，對(duì)家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力問卷調(diào)查的研究目的進(jìn)行明確；其次，翻閱相關(guān)家電行業(yè)管理研究文獻(xiàn)與管理者支配力研究文獻(xiàn)，確定本文主題；最后，根據(jù)以上工作基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力調(diào)查問卷草稿。一般情況下，相對(duì)于開放式調(diào)查問卷，封閉式調(diào)查問卷具有答案規(guī)范、統(tǒng)計(jì)便利等優(yōu)勢(shì)，本文采用了封閉式調(diào)查問卷設(shè)計(jì)來對(duì)管理者支配力因素進(jìn)行分析。

對(duì)于本次調(diào)查問卷的題目確定工作，筆者采用了兩種方法，第一是通過對(duì)以往相關(guān)文獻(xiàn)研究和我國家電行業(yè)特殊性的結(jié)合來進(jìn)行編制，第二則是利用表1管理者支配力模型中的要素來用作題目編制的參考。經(jīng)過反復(fù)篩選，共計(jì)50道題目選入調(diào)查問卷，其中包括個(gè)人資料相關(guān)的6個(gè)題目和管理者支配力模型相關(guān)的44個(gè)題目，后者分別設(shè)計(jì)為動(dòng)機(jī)（甲1-甲11）、個(gè)人品質(zhì)（乙1-乙11）、社會(huì)能力（丙1-丙11）以及行業(yè)知識(shí)能力（丁1-丁11），通過李克特五級(jí)分值法對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行打分評(píng)估，從1分至5分分別代表非常不重要、不重要、無所謂、重要、非常重要。

（二）樣本描述統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)主要來自家電行業(yè)中的客戶經(jīng)理人群，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷170份，有效回收126份，有效回收率達(dá)到74.12%。利用SPSS軟件對(duì)調(diào)查樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，被調(diào)查群體的學(xué)歷、年齡、性別以及工作年限等沒有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年齡階層在21-31歲的共計(jì)30人，占比23.81%，32-41歲的共計(jì)70人，占比55.56%，42歲以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中專）以及大學(xué)（含大專）學(xué)歷人數(shù)比例分別為3.5%、68.8%、27.7%。

（三）數(shù)據(jù)分析檢驗(yàn)

SPSS置信度分析從穩(wěn)定性和可靠性角度來測(cè)度樣本數(shù)據(jù)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性和可用性在很大程度上由量表編制的合理性所決定，即要求量表問題的內(nèi)容完整、反映實(shí)際情況真實(shí)。本次調(diào)查問卷樣本數(shù)據(jù)變量的置信度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

從置信度檢驗(yàn)的基本要求來看，如果克隆巴赫系數(shù)小于0.65，則需要對(duì)原始調(diào)查問卷題目逐一剔除，直到出現(xiàn)克隆巴赫系數(shù)明顯上升，刪除導(dǎo)致系數(shù)上升的剔除題目。表2中的數(shù)據(jù)維度及樣本總體克隆巴赫系數(shù)均大于0.65，因此可以判斷調(diào)查問卷整體合理，具備統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)；從效度檢驗(yàn)要求來看，內(nèi)容效度、相關(guān)效度以及結(jié)構(gòu)效度是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)調(diào)查人群真實(shí)素質(zhì)反映程度的方法，三者分別以內(nèi)容有效性、實(shí)證有效性以及相關(guān)性作為對(duì)應(yīng)研究對(duì)象。筆者通過后期訪談，收集反饋信息后發(fā)現(xiàn)，本次的調(diào)查結(jié)果與事實(shí)基本一致，無效調(diào)查的概率非常低。

調(diào)查結(jié)果及模型修正

（一）調(diào)查結(jié)果

通過對(duì)家電行業(yè)管理者支配力及經(jīng)營要素進(jìn)行調(diào)查分析，筆者以45名優(yōu)秀管理者和81名普通管理者調(diào)查數(shù)據(jù)分別進(jìn)行差異性描述檢驗(yàn)，其中“優(yōu)秀”與“普通”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是過去一年管理者是否獲得“優(yōu)秀員工”等榮譽(yù)稱號(hào)。通過采用降序法來對(duì)家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力要素重要性均值進(jìn)行排列，凸顯核心支配力要素，對(duì)比兩組數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)管理者和普通企業(yè)管理者的關(guān)注點(diǎn)差異。家電行業(yè)企業(yè)管理者的“優(yōu)秀-普通”分組支配力調(diào)查結(jié)果如表3所示。

從表3可知，優(yōu)秀組管理者與普通組管理者的支配力要素對(duì)比結(jié)果差距較大，優(yōu)秀組調(diào)查結(jié)果顯示共計(jì)23項(xiàng)支配力要素具有重要地位，其中以個(gè)人品質(zhì)和行業(yè)營銷知識(shí)能力維度方面的因素占據(jù)較大比例，分別有8個(gè)支配力要素入選；普通組有共計(jì)18項(xiàng)要素占據(jù)重要地位，其中個(gè)人品質(zhì)維度有11個(gè)支配力要素入選，占比達(dá)到61.11%。因此，相對(duì)于普通組企業(yè)管理者，優(yōu)秀組企業(yè)管理者更加注重支配力要素在不同維度間的均衡發(fā)展，而普通組企業(yè)管理者過于注重個(gè)人品質(zhì)對(duì)于支配力的貢獻(xiàn)程度，這為普通管理者追求優(yōu)秀提供了一定的參考路徑。

（二）模型修正

基于表3的調(diào)查結(jié)果，優(yōu)秀企業(yè)管理者與普通企業(yè)管理者對(duì)于營銷知識(shí)與能力對(duì)支配力的貢獻(xiàn)具有不同觀點(diǎn)，前者認(rèn)為政策敏感性對(duì)家電行業(yè)管理最為重要，而后者則更加認(rèn)同管理業(yè)務(wù)流程在企業(yè)管理支配中發(fā)揮的作用；在社會(huì)能力一欄，優(yōu)秀的企業(yè)管理者注重公關(guān)溝通能力和個(gè)人影響力的作用，普通企業(yè)管理者將團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神作為管理支配力突出影響要素；優(yōu)秀企業(yè)管理者比普通企業(yè)管理者更加認(rèn)同客戶服務(wù)、營銷知識(shí)以及計(jì)劃組織能力對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)管理水平的貢獻(xiàn)；此外，筆者從動(dòng)機(jī)和社會(huì)能力的維度差異研究出發(fā)，較為認(rèn)同優(yōu)秀企業(yè)管理者渴望成功、注重人際交往以及態(tài)度主動(dòng)的管理思維模式。

從優(yōu)秀企業(yè)管理者和普通企業(yè)管理者的支配力維度及重要性差異，得到修正后的企業(yè)管理者支配模型，如表4所示。將調(diào)查結(jié)果中顯示的對(duì)優(yōu)秀企業(yè)管理者支配力影響不重要的因素進(jìn)行剔除。從表4可以看出，家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力模型中的動(dòng)機(jī)要素、個(gè)人品質(zhì)要素、社會(huì)能力要素以及家電行業(yè)營銷知識(shí)與能力要素分別包含了3個(gè)、9個(gè)、4個(gè)以及9個(gè)子項(xiàng)目，即共計(jì)25個(gè)支配力影響因子構(gòu)成修正后的企業(yè)管理者支配力新模型，較為精煉和科學(xué)的對(duì)家電行業(yè)企業(yè)管理者支配力要素進(jìn)行了歸納，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)處理篩選方式得到的新模型具有合理性和有效性。

結(jié)論

管理者對(duì)于企業(yè)采購、生產(chǎn)、營銷以及組織規(guī)劃等方面的支配力決定因素是較為復(fù)雜的元素集合，本文基于家電行業(yè)進(jìn)行的調(diào)查具有一定的行業(yè)適用局限性，社會(huì)各經(jīng)濟(jì)部門因其獨(dú)特的運(yùn)行規(guī)律和商業(yè)文化而在企業(yè)管理者支配影響因素方面存在著一定差異，值得進(jìn)行行業(yè)細(xì)化基礎(chǔ)上的研究。然而，這種行業(yè)差異性造成的企業(yè)管理者支配影響因素差異不應(yīng)該阻礙我們發(fā)現(xiàn)行業(yè)間的管理支配共性，Mc Clelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理論已經(jīng)證明了這種管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然對(duì)國民經(jīng)濟(jì)各部門優(yōu)化管理具有較強(qiáng)的參考意義。

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