人事管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人事管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變

人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起著越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統人事管理制度及其不足之處

傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態

傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。

二、傳統人事管理與現代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能。現代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發人的積極性和主動性。

（三）管理性質不同

傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰略前瞻性。現代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。

（四）管理內容不同

傳統人事管理內容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由于注重以為為本，工作內容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。

三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討

（一）確立“以人為本”的指導思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發展需要

現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。

（五）重視組織文化建設

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。

四、結語

在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰略目標。

參考文獻：

[1]張兄武，徐銀香.高校人才資源管理的創新路徑[J].管理觀察，2008（7）.

[2]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生，2007（01）.

[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策[J].人才資源開發，2008，（02）.

[4]木永躍.高校人才資源開發探析[J].高等教育與學術研究，2008（4）

篇2

第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。

第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。

第四條人事的范圍：

（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；

（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；

（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關系的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；

（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業生、專業職高畢業生；自主擇業的軍隊轉業干部；

（五）應聘到各類企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限單位的研究生、大中專畢業生；

（六）自費出國（出境）的專業技術人員和管理人員；

（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務機構提供人事的單位與個人。

第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應明確項目，可全權委托，也可單項或多項委托。

第六條負責人事工作的人才交流服務機構與被對象不具有行政隸屬關系，僅為其有關服務事宜。

第七條人事的主要內容：

（一）負責向委托單位通報國家和地方有關人事政策法規，提供政策咨詢和人才信息。

（二）負責對委托單位人員的人事關系、人事檔案的接轉和管理，包括各種材料的收集、整理及按規定出具以檔案為依據的各類證明材料，身份確認、工齡計算、檔案工資調整；

（三）人員招聘、推薦和測評業務；

（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關手續；

（五）承辦單位人員專業技術職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；

（六）代辦專業技術人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續；

（七）考核培訓、協辦社會保險及其他人事業務；

（八）代管黨、團組織關系；

（九）按存檔人員原身份辦理流動手續；

（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業生、軍隊轉業干部、留學回國人員的相關手續及大中專畢業生轉正定級手續；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續；

（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業務。

第八條人事程序

（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；

（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協議書，明確責任、權利、義務和協議期限等內容；

（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關人事情況；

第九條被單位每年11月份向單位報送有關統計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現等方面的年度考核材料送人事機構歸檔。見習期滿的研究生、大中專畢業生，委托單位要及時進行考核，對符合轉正定級條件的，按要求提供有關材料，由人事服務機構辦理轉正定級手續。

第十條人事機構與委托方實行"協議書"管理，雙方應嚴格履行各自的責任和義務。

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【關鍵詞】人事；醫院人事管理；重要意義；有效途徑

人事作為當下人事管理的一種重要方式，在醫院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現狀，也豐富了醫院引進人才的途徑，但是在人事應用的過程中也出現了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現狀，新問題的出現并不利于人事的發展，因此本文主要探討當下醫院人事管理中人事的發展現狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫院人事管理中充分發揮其作用，使得醫院人力資源管理創造出新的局面。

一、當下我國醫院人事管理中采用人事方式的重要意義

一方面為醫院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業人才。醫院尤其是公立醫院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應用必須要通過考試等方式，正所謂術業有專攻，醫院所需要的人才可能是在醫藥方面比較的精通，但是對于公務人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫院，是一種人才的浪費與損失，使得醫院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫院吸引更多的人才，尤其是醫學方面的人才，而且有效提高醫院的醫療水平，促進該醫院服務質量。另一方面，豐富了醫院的人才庫，促進醫院里人員的正常使用。以前醫院進入人事編制比較少，使得醫院的人員出現了的老化和嚴重不夠用的狀態，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫院更加充分地運用人才，使得醫院改變當下青黃不接的現狀，為醫院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫院的人才數據庫，促進醫院的正常運行，提高醫院的服務能力，為地方老百姓提供更好的醫療衛生服務，提高人民群眾的幸福感和獲得感。

二、當下醫院人事管理中人事存在的主要問題

第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩定性，使得人事的人員在醫院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現一些消極應對的工作態度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫院的晉升當中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數僅限于干一些比較常規的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質并不高，從而使得整個醫院的服務水平不能夠有效地提高，反而增加了醫院的開支，這樣并不利于醫院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫院。

三、提高醫院人事管理中人事的有效途徑

第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現提高醫院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發或者是任務分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認可度，從而有效地提高醫院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓，提高其服務的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發展需求，激發起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發揮其職能，提高其工作效率，促進醫院服務水平提高。

四、總結

在醫院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度。可以通過對人事工作人員加強培訓，提高其工作的本領，才能夠有效完善醫院的人才數據庫，充實醫院的人力資源力量，有效提高醫院的服務水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發揮其所能，為醫院做出自己的一份貢獻。

參考文獻：

[1]劉磊.淺析人事制度下醫院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業務,2017(1):132-132.

篇4

一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。

由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。

醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。

由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。

針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。

基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

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關鍵詞：人事管理；人事檔案管理；改革

在新時代下，傳統的人事管理已經難以適應當前人才強國的戰略需要，因此開展全面的人事改革已經成為必然。當前在人事管理改革方面出現了一系列新問題，這些問題影響著人事管理改革的內容，人事管理改革需要從機制、制度、角色、風氣等多方面實現全面改變。

一、人事管理改革的特點

疾控中心醫療衛生機構在人事管理改革方面主要的特點包括：在人力資源開發方面與人事管理方面的戰略性；在人力資源開發方面與人事管理方面的廣泛性；在人力資源開發方面與人事管理方面的目的性；在人力資源開發方面與人事管理方面的主體多元性；在人力資源開發方面與人事管理方面的手段人道性；在人力資源開發方面與人事管理方面的結果效益性等。

二、人事管理改革的內容

1.引進市場競爭機制。

人才資源的配置應當建立在市場的基礎上。我國疾控中心醫療衛生機構大部分還是建立在以權力為中心的運作形式上，其具有隨意性、無序性、公開度低以及存在暗箱操作等缺點，因此需要轉變這種建立在權力中心上的模式。引入市場機制，能夠提高競爭的公平性，保證每個人都可以有機會獲得職位，從而使隊伍建設更有活力，消除人才的身份之別，讓整個市場的人才可以實現無障礙流通。

2.建立科學的人才評價制度。

人才培養和成長的關鍵就是人才評價制度的建立。社會評價體系倡導什么，人們就會向什么方向發展。通過建立科學合理的人才評價制度，有助于為衛生醫療機構的人才樹立明確的追求方向，不僅符合社會經濟發展的內在要求，而且也實現了對人才資源的優化配置。傳統的過于形式化的人才評價標準必然會導致人力資源浪費。因此消除傳統的論資排輩、長官意志等情況勢在必行。

3.加強培訓，建立服務型機構。

建立服務型機構，也就意味著每一個在疾控中心醫療衛生機構工作的人員都能加強服務意識。而通過加強培訓工作，可以提升整個工作團隊的素質能力，是實現建立服務型機構的重要途徑之一。疾控中心醫療衛生機構的工作人員素質能力和業務水平將直接決定機構的工作效率和工作結果。因此，從工作人員的思想、信念、世界觀、價值觀等方面出發，做好培訓工作，樹立服務意識，非常關鍵、重要。

三、人事管理改革下人事檔案管理改革對策

1.更新管理理念。

對于疾控中心醫療衛生機構的人事檔案管理而言，首先要從管理理念進行改革，放棄過去那種“嚴管觀”的做法，注重對人事檔案的利用，注重服務于人的發展。這樣才能讓人事檔案服務于人力資源開發。在管理理念上應當從“為單位”管理轉變向“為人”管理，真正將管理從約束管理轉變到服務管理。可以說，人事檔案管理理念的改革已經成為當前疾控中心醫療衛生機構人事檔案管理的內在要求。當前，要認識到人才是改革發展的重中之重，也是各項工作順利開展和進行的關鍵，同時在科學發展觀理論的倡導下，進行管理理念的轉變和更新已經勢在必行。即便是在現代人力資源管理理論中也提出，科學技術的進步、物質財務的創作、社會生產力的發展以及社會經濟系統的運行都是建立在人的服務和勞動之上的。因此，“以人為本”的人本管理思想是當前人事檔案管理改革的重點。

2.健全管理制度。

當前我國疾控中心醫療衛生機構在人事檔案管理制度上依然采用的是比較繁瑣的保管制度。主要分為保管和利用兩塊，保管是負責材料歸檔、檢查核對、轉遞、保衛保密、統計等，利用主要是利用方式。這種管理制度存在著非常復雜的程序，從最簡單的查閱利用就可以感受到。因此，人事檔案管理制度的改革，要注重保管和利用結合。保管雖然重要，但是不能忽視利用。在利用制度上應當力求簡潔便利、保證信息實效性等。

3.改革管理體制。

近年來我國疾控中心醫療衛生機構在各方面改革都取得了不錯的成績，但是就人事檔案管理體制來說，還存在一些問題。很多單位依然通過人事檔案來阻止人才流動。人事檔案主要是用于求生存、謀發展的，因此必須對當前的人事檔案管理體制進行改革。現在的人事檔案內容往往比較陳舊，不適應發展需要。人事檔案管理改革要能夠將檔案隨人走轉變為人檔的適當分離，也就是建立分段管理體制，這樣才能夠充分發揮人事檔案的作用，將其更充分地利用于企業發展。作為保管流動人才人事檔案信息的人才交流中心，應當主動跟各用人單位合作，進而解決人事檔案信息不全的問題。

參考文獻

[1]陸瀅.對人事檔案管理改革的思考[J].經濟與社會發展,2005(9).