績效管理的意義精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇績效管理的意義，期待它們能激發您的靈感。

篇1

摘要：醫院績效管理的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟。一個醫院的績效管理反映了其具體的管理思想和管理文化，也是構筑醫院核心競爭力的重要部分。因此，在新醫改的大背景下，對公立醫院績效管理的研究是每一個公立醫院管理者必須面對和思考的重要內容。

關鍵詞：績效管理；意義；措施

醫院績效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性；有利于改革和創新公立醫院的管理水平，進一步提升醫院的績效。

一、公立醫院績效管理的意義

第一，有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題。公立醫院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫療衛生服務的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優質的醫療服務。對醫院進行績效管理，可考評醫院的各項業績，判斷其提供醫療衛生服務中所存在的問題，從而準確反映公立醫院的整體運用狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。

第二，有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力。著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性。公立醫院績效管理是意在加強醫院績效與強調對員工的干預的結合，進一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時，把績效管理與激勵機制有機地結合起來，建立一個多維交叉的人員激勵體系來實現各種激勵手段的結合，以滿足不同員工的需要，如物質激勵手段，包括工資、獎金和各種津貼福利；另一種是精神激勵手段，如有計劃的工作輪換，激發工作熱情等，鼓勵員工積極參與并大膽實施。

第三，有利于改革和創新公立醫院的管理水平。通過對公立醫院績效管理進行研究，進一步拓寬現代醫院發展的管理思路；豐富與發展現代醫院管理的重要方法與和科學的管理工具；進一步推動現代醫院管理水平。隨著醫改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規范。科學合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫院管理，為醫院選擇醫院經營管理者提供決策依據，同時可為政府的醫院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫院管理更加規范、合理，進一步提高公立醫院績效，使醫院走上快速發展之路。

第四，有利于改善員工和管理者關系。公立醫院績效管理是一個完整的系統，其各個環節環環相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯起整個系統的工具就是貫穿始終的持續不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關的每個醫院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫院管理者獲知員工信息，及時了解其工作狀態和進展，及時調整、解決問題；同時，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時調整自我，使兩者步調一致。

二、改進和完善公立醫院績效管理的對策

第一，正確編制公立醫院績效管理計劃?？冃в媱澥谴_定醫院對員工的績效期望并得到員工認可的過程。平衡計分卡將公立醫院績效劃分為四部分，即財務表現、市場表現、內部運營表現、學習與成長表現。四方面的表現具有內在的邏輯聯系，財務表現來源于市場表現，市場表現又來自于內部運營表現，而持久的上述優質表現來自于學習與成長表現。平衡計分卡的優點在于能較好地平衡了財務績效和非財務績效、當前績效與長遠發展績效的關系。

第二，科學設定公立醫院績效考核指標。績效考核指標在整個績效指標體系中的重要性或績效考核指標在總分中所應占的比重即為權重，權重系數的確定是否合理對后期充分利用數據特征的綜合考核方法至關重要。公立醫院績效考核指標的權重分配應該以醫院戰略目標和管理重點為導向，體現出意念引導和價值觀念，直接影響員工的工作重點。我們應采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。

第三，建立公立醫院績效考核體系。建立科學的公立醫院績效評價體系，對于推動公立醫院改革和發展具有極其重要的現實意義：一是有利于加強公立醫院的管理；二是為政府選擇醫院經營管理者提供決策依據；三是能夠有效加強對醫院經營者的監督與約束；四是為形成有效激勵機制提供基礎。各個公立醫院只有以績效考核評價指標為核心，結合醫院自身實際情況，探索建立醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。

第四，正確應用公立醫院績效管理考核方法。公立醫院發展的遠景目標應根據醫藥衛生體制改革要求，堅持以“病人為中心，以質量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。為實現其遠景目標，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關鍵。結合醫院實際情況，應從醫院多維度、多層次為抓手，將醫院的戰略目標分解成為可衡量、可執行指標。再將考核結果應用于醫院日常管理活動中，引導醫院各部門及全體員工不斷改進其行為，發揮主觀能動性，提高執業能力與工作業績，全面提高醫院的運行效率和服務水平，最終實現醫院的績效目標。

第五，高度重視公立醫院績效考核結果。龍立榮指出：員工行為對于醫院的營運至關重要，特別是處于業務活動主導地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎勵、工作支持和目標參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎勵作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎勵的作用最為明顯，其次是工作支持、目標參與和目標明確。因此，要重視績效考核結果對員工和組織的影響。

參考文獻

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關鍵詞：醫院管理；績效管理；作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

醫院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。每一個醫院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰略發展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內部凝聚力；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫；有助于強化質量管理，促進技術力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫院外部技術精英；有利于增強全員成本意識，促進醫院經濟效益的提高。績效管理使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關，增強了全員節約成本意識，促進了醫院經濟效益的提高。

二、績效管理的現狀及其探索

醫院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現醫院戰略目標的重要意義和作用。

（二）指標設定不科學。有些醫院按營業業績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業績指標逐步轉變為注重社會效益、醫療成本的控制、醫療質量、服務態度、群眾滿意度的綜合評價。

（三）績效考核流于形式。醫院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發放問卷調查，了解存在的問題，據此進行考核，但時間一長，考核部門及被調查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫院績效考核指標

目前，醫院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫療質量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫院的績效考核指標體系：

1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產出效果、醫院經濟增長的模式，包括成本率、人均結余、藥費構成比、門診次均醫療費用、住院次均醫療費用。

2.患者滿意度指標：醫療過程是患者與醫護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫院管理要求“以病人為中心，持續提高醫療質量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度（通過問卷調查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態度較差）、無醫療糾紛。

3.醫療質量績效考核指標有：醫療服務質量是醫院發展的核心，加強對臨床科室的服務質量考核、監督和持續改進，不斷提高醫療質量水平?？己酥笜擞校汗ぷ餍士己耍ㄊ中g量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉率、平均住院日）；醫療質量考核指標（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等）。

4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫師規范化培訓、科內及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。

（二）績效評價主體及資料來源

根據各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現

1.績效考核信息反饋。對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的內容。

2.考核結果兌現?？己私Y果與績效工資掛鉤，依據考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫院制定的目標和工作標準，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫院戰略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著?？己思殑t要盡量做到可操作性強。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

（三）考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，嚴格兌現獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結果等。根據每月的考核評分，兌現績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。

（四）方案要嚴格執行。再好的方案如執行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執行力才能確保方案達到預期目標。醫院實現其戰略目標，效益和綜合實力提升，醫務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調動和發揮。

五、結論

績效管理是一個系統的管理過程，越來越多的醫院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫院管理中發揮更加突出的作用。

參考文獻：

[1]王小剛，主編.戰略績效管理最佳實踐.中國經濟出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

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一、 中小商貿流通企業銷售人員的管理現狀

要有效地對企業中的銷售人員進行績效管理，首先應該了解一下現階段中小商貿流通企業中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務繁重

中小商貿流通企業一般不設置客戶部、市場部，企業的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿流通企業中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔的營銷崗位。中小商貿流通企業中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應收賬款回收等等這些分內的工作，還得完成市場調研、銷售人員的培訓、策劃促銷活動等這些應由別的部門完成的工作，甚至企業中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務繁重、工作壓力較大。

（2）培訓較少

中小商貿流通企業的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿流通企業不重視對銷售人員的培訓，不重視自有銷售人才的培養，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業的營銷費用投入有著密切的關系，企業的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務等。中小商貿流通企業這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿流通企業的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿流通企業的商品或服務在某一些地區比較受歡迎。這時，企業會不自覺地對該區域較為重視，會投入大量的市場資源，該區域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區域卻得不到相應的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預期的銷量。一些中小商貿流通企業只重視銷售業績，卻忽視了相應的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿流通企業銷售人員的重要性

從我國現階段來看，中小商貿流通企業的銷售人員大都是大專學歷，更有一些是高中學歷，所以，營銷人員的整體素質較低，營銷專業知識欠缺。由于中小商貿流通企業自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿流通企業很難招聘到優秀的營銷人才，難以對企業的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩定性，是中小商貿流通企業管理層需要考慮的事情。

中小商貿流通企業主要是靠提供服務與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業與客戶的重要樞紐，在中小商貿流通企業的發展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉化為企業的訂單，為企業創造業績。另外，銷售人員在企業的一線位置，相當了解企業的市場環境，掌握著企業的客戶資源與一些商業機密，并對企業競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關系到企業的銷售量，還關乎到企業的生存，因此，銷售人員在中小商貿流通企業中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿流通企業對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業不可能對銷售人員進行實時監控，及時有效地監督對企業銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿流通企業銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現企業的發展目標

中小商貿流通企業進行績效管理的最終目的便是為了實現企業的發展目標，根據企業的發展目標制定相應的營銷目標并制定相關的營銷計劃，按照企業的銷售目標來進行銷售團隊的任務分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標。銷售人員為了實現自身的銷售目標而努力，為企業創造價值，進而實現企業的目標。

（2）發現優秀的銷售人才

在對銷售人員進行績效管理的過程中，可以對銷售人員進行詳細而又具體的評價?？冃Ч芾聿粌H對銷售人員的工作業績作出相應的評價，還對這個人的責任感、工作熱情等方面作出評價。一個銷售人員是否優秀不僅體現在他的工作業績方面，還體現在他各方面的品行方面。企業可以根據績效管理的結果來甄別優秀的銷售人員，建立一支優秀的銷售團隊，使其為企業創造更多的利潤。

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關鍵詞：醫院 績效管理 建立 實施

由于醫院管理人員商業理論工具比較陌生再加之目前絕大多數醫院包括公立醫院誤認為績效就是平衡獎金，因而把著眼點放在獎金發放的方式方法上導致了績效管理形式空心化、短期化和形式化的現象從而使得建立科學的以及行之有效的醫院績效管理體系成為一個難點。

一、關于醫院績效管理體系

1.醫院績效管理目標體系

一般而言，在醫院績效管理體系中績效管理目標是醫院績效管理體系中的重要組成部分因為它不僅是績效管理體系的前提和出發點而且也是績效管理的導向，因而根據醫院戰略目標制定醫院年度計劃和績效目標制定、績效管理目標體系以及明確各科室的績效管理目標，并通過分配績效管理目標以及再分解為各科室的目標和進一步分解到具體的崗位或者個人的個別目標以有效促進醫院績效的管理的有效實施。

2.績效管理過程的體系

如何在醫院績效管理體系中做好績效管理過程體系的工作總的來說就要把握績效計劃、績效考核、績效反饋這四個關鍵點因為它在具有長期性和復雜性的構建醫院績效管理體系和績效管理過程的體系中是必不可少的四個環節，并且在對于實施績效管理的工作流程中的組織過程體系中具有重要的意義和影響。總的來說，績效管理過程體系應該把握這四個關鍵點并且通過績效管理過程體系統一管理這四個關鍵的環節。

3.績效管理制度體系

為了能夠保障醫院績效管理制度上的不斷提供和優化以及保證醫院績效管理制度的順利進行，因而醫院績效管理必須有一套與之相應的管理制度作為醫院績效管理目標和制度得以落實的保證同時內容應涉及包括各類人員的績效考核的考核周期、設計依據、考核指標和標準以及績效考核方法等的最基本的績效管理的績效考核制度。因此，醫院績效管理在醫院的諸多管理系統中發揮著及其重要的作用，所以不容我們忽視它。

4.指標確定遵循一般的程序或步驟

制定關鍵績效指標的依據是由關鍵績效指標具體化、定量化，從而使之可以衡量以及屬于設定關鍵績效指標的一般程序并對醫院的成功起到關鍵的作用的，某個戰略要素的描述而與之不同的是在關鍵要素找出來之后我們對之進行考核從任何一個角度出發的建立評價指標的程序。數量指標屬于建立評價指標的其中之一而它則主要有直接和間接的業務收入、項目結余水平、客戶開發率和開展該項目的數量以及主要有技術的先進行、對醫院資源和投入的要求、患者經濟負擔承受能力的適應度等質量性指標而與它們都不同的主要有成本節約率、折舊率、投資回報率等成本性指標都是建立評價性指標所必不可少的環節和程序。而我們評價員從自身的角度對主要有及時性的時限型指標進行指標評價。當我們建立了關鍵績效指標體系確定數據的來源的最后一步工作以及績效評估指標和評估標準之后便通過一種途徑來獲得員工績效的客觀數據的評價就屬于確定數據來源的程序與步驟。

5.確定評價主體

獲得評價員工績效的客觀數據主要是通過他人和自己對于自己的工作結果或者行為主觀的判斷而在確定數據來源的時候主要是通過主觀評價來獲得從而能夠很好的客觀的衡量一些長期性、輔、難以量化的工作的崗位績效考核標準的工作職責。作為評價員工績效的標尺以及將干得好的和干的差的員工區別出來的崗位績效考核制度標準的工具直接關系到崗位績效標準指標的效度，因此應該有相應的等級描述和等級才是崗位績效標準指標的良好的狀態。

二、醫院績效管理體系的有效實施

1.完善管理流程

在績效實施的階段為了發現影響績效實施的具體原因管理者應該按照上一階段制定的計劃、目標運用恰當的管理方法對科室以及職工情況和實際行為進行考察而在績效評估階段，主要是及時對職工進行績效輔導和反饋并不斷提高改善自身素質以便使得職工清楚的了解自己的考核結果，同時為醫院的長遠發展和人力資源規劃提供依據而不同于前兩者的績效，發展階段則是醫院領導根據本周期的績效管理情況從而做出及時調整績效目標和資源配置以及進一步改善績效管理和明確改進方向。

2.實現分層管理

在收入分配之時我們應該使各科室、部門再分別制定部門的績效的目標、實行細則和考評指標并根據總目標設置績效總計劃以及關鍵績效考評指標對臨床科室、醫技科室和職能部門及進行全面管理而這就是實行分層績效管理的范疇和定義。為了使得醫院管理者更好的了解各科室的運行情況以及使得職工自覺地為醫院發展貢獻力量所以我們應該使醫院的績效管理對每名員工的具體要求具體細化。

3.加強溝通交流

在績效管理的實施過程中溝通應該貫穿于醫院績效管理的全過程因而對于醫院領導和科主任的管理者和被管理者應該保持動態持續的溝通。

參考文獻：

[1]醫院績效管理體系研究[J].現代商業.2013（23）

[2]內蒙古醫院附屬人民醫院績效管理體系評價[J].2013

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1.1對于績效管理的認識存在誤區

績效管理的所涉及的內容涵蓋了企業所有的活動，從生產到銷售，從企業的高層管理者到企業的基層員工。因此，績效管理需要全體員工的共同參與。不同的部門、處在不同層次的管理者和基層員工會起到不同的作用。人力資源管理部門應該設計考核量表、進行考評者的培訓，制定考評制度、開展有關績效管理的培訓，對績效考核的結果進行應用。根據績效考核的結果提出薪酬、獎金、培訓、晉升等人力資源管理計劃?？冃Ч芾碚嬲膶嵤┱呤且痪€的管理者和企業的員工，而不應該是企業的人力資源部門來進行，當績效管理活動所面向的對象是人力資源部門時，才應該有人力資源部門的人員來考核，一線管理人員和員工隸屬于人力資源部門。

1.2績效管理實踐中存在的問題

1.2.1績效管理缺乏高層的支持

企業的高層對績效管理是否支持，及支持的力度大小，其重要性在集權化的組織和績效管理建設初期最為顯著。而我國煤炭企業屬于國有企業，國有企業中權利的分配較為集中，是屬于集權化的組織形式；因此，高層管理者的支持對于煤炭企業績效管理的實施是極其重要的。

1.2.2績效考核流于形式，缺乏有效性

績效考核缺乏有效性，指的是不能有效的確定員工的績效，對于員工績效不能進行有效的區分。因為存在將績效考核等同于績效管理的認識，不注意績效考核與績效管理其他環節的的關系，沒有做好績效考核前的準備工作。這樣就導致了績效考核流于形式，只是年末填幾張表，打打分就算是完成了績效考核。

1.2.3績效管理實踐中缺乏溝通和反饋

在績效計劃的制定過程中，忽視員工的參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；在績效考核中缺乏與員工有效的溝通，即時將考核結果地反饋給員工。員工不知道哪些地方做的對，哪些地方做的不對，更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業戰略的理解。持續的溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效的進行績效實施、科學和客觀的進行績效考核、合理地進行考核結果的應用。

1.3績效管理體系存在的問題

1.3.1績效管理體系不完善，績效管理目標單一

在煤炭企業，沒有形成完善的績效管理體系。有的企業沒有績效計劃，績效計劃制定也不夠規范?？冃Ч芾淼幕A性的管理制度不完善。確定薪酬、發放獎金和職位晉升是績效管理的主要目的，績效管理的目的是多樣的，不同的層次、不同的部門有不同的目的，僅僅將確定薪酬、發放獎金和職位晉升這樣的目的對于績效管理是比較狹窄的，從宏觀來說，績效管理應該把實現企業的戰略、提高管理執行力、開發人力資源作為績效管理的主要目的。其他各個部門的目的都應該圍繞著三個目的來展開。

1.3.2績效考核不規范

績效考核指標不夠完善，指標的權重不合理，考核方法單一，對企業所有人員都使用同一套考核方案。在企業中不同的人員使用不同樣的考核指標或者對于考核指標的內涵的界定不一致、指標的權重設定不一致，而目前的煤炭企業中績效考核指標卻是同樣的內涵，同樣的指標。

1.3.3績效管理體系設計脫離實際和企業的戰略

績效管理與企業戰略相聯系是近來績效管理研究的一個特點，把績效管理作為實現企業戰略的一個工具。而完善的管理制度、優秀的企業執行力和積極的企業文化，這些是企業戰略能夠得以實施的組織保證、思想保證和制度保障。而目前的煤炭企業績效管理體系的設計卻脫離了企業的戰略，更有甚者脫離了企業的實際。只有與企業戰略有效的結合，績效管理才能夠更好的發揮其作用。

2原因分析

2.1績效管理存在認識誤區

績效管理的發展階段是造成績效管理存在這些問題的原因之一。人們只看到了績效考核和績效管理的相同點，而沒有看到兩者的差異，因此在認識上將績效考核等同于績效管理。在績效管理的認識中，只看到績效指標的制定者，沒有看到績效管理真正的實施者；由于對績效管理的認識不夠完全，在績效管理的實踐過沖中出現績效管理由人力資源管理部門來做的時期。我國績效管理起步較晚，煤炭行業的績效管理的研究也是比較晚的，所以出現認識上、實踐中的問題是績效管理發展所必須經歷的一個階段。

2.2管理環節未能統籌安排

績效管理是個過程，績效考核只是這個過程的一個環節，把績效管理的各個環節統籌安排，是搞好績效考核的重要保證。由于在績效管理實踐中，績效溝通時發現沒有有效設定績效計劃、對績效考核的結果不能夠合理解釋、對于員工的能力和專長無法把握、對于其工作中的不足缺乏有效認識。這就導致了在績效反饋和溝通中沒有溝通和反饋的內容，也就不知道如何反饋。

2.3績效考核指標設定存在缺陷

績效考核中考核指標的設定不夠科學，片面追求定量指標和考核的全面化，對于員工的考核沒有重點，也不能夠有效地考核員工對于組織的實際貢獻。若僅僅是將績效考核結果與員工的薪酬掛鉤，那么績效管理也沒有存在的價值、意義和必要?？冃Э己丝梢詫崿F對員工薪酬的衡量，實施績效管理的目的不是單一的，應該是多樣的?？冃Э己私Y果應用的多樣化是績效管理目的多樣化的一部分，績效管理目的多樣化的實現也必須以績效考核的結果為應用基礎。

2.4缺乏績效文化

沒有形成有效的績效文化是導致好的創意沒有得到有效的執行，績效考核流于形式的原因。在績效管理體系設計的科學合理的前提下，績效文化的缺失是績效管理過程中遇到阻力的最為重要的原因之一。雖然調查顯示，企業高層的領導的支持是績效管理得以有效實施的保證，在發展初期，這種作用是不可替代的，這種支持也有利于形成企業的績效文化。但是，一個健康的企業，健康的績效管理體系的實施，還應該靠企業的文化和制度來保證，而不僅僅是高層的領導。

3解決對策

3.1進行有關績效管理的培訓

針對績效管理認識中存在的問題，要進行有針對型的培訓，讓企業的員工認識到績效管理與績效考核的關系。培訓的方式多種多樣，對于不同層次的人員實行不同的培訓方法，進行不同的培訓內容。高層和中層管理人員可以進行離職培訓，其他的人員進行在職培訓。根據一線管理者和員工在績效管理中所起的作用和所扮演的角色進行區別培訓，對于共同的認識性的問題可以共同進行培訓。比如一線管理者如何有效制定績效計劃，如何有效溝通；員工如何尋求直接幫助，如何進行考核結果的申訴等。而對于績效考核過程、流程和考核制度的培訓則可以共同進行。

3.2建立高效的績效文化

企業文化可以創造巨大的凝聚力、創造力、驅動力，讓員工產生歸屬感和安全感。企業文化作為一種組織的非正式行為規則和思維方式對績效管理的實踐有重要影響。它能夠影響績效考核的效度、信度和公正和公平，因此，一定要建立與績效有關的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法進行。海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關的企業制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業文化有關的活動等等來建立企業的文化。

3.3建立科學的績效管理體系

科學的績效管理體系是指適合企業目前發展階段的，能夠有效的實現對員工進行考評，準確斷定員工績效好壞的管理體系。這樣的管理體系要求績效考核的指標要有定性和定量的結合，對于不同的部門、不同的崗位的員工要有不同，因此，這樣的體系應該是適合的、有效的、準確的、動態的，而不應該是完全的、無效的、靜態的。它可以有助于培養企業的核心競爭力、提高企業的執行力、實現企業的戰略目標等。

4結論