人事管理工作措施精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人事管理工作措施，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

一、全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)基本情況

二、全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的主要措施

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，積極有序推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛(wèi)生工作，始終堅(jiān)持把深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革作為關(guān)注和改善民生、構(gòu)建和諧 的一項(xiàng)重要舉措來抓，充分認(rèn)識(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認(rèn)識(shí)、堅(jiān)定信心，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極爭取國家和省支持，科學(xué)制定具體實(shí)施方案和有效措施，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，精心組織，穩(wěn)步有序推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生各項(xiàng)改革，進(jìn)一步加大醫(yī)療衛(wèi)生公共設(shè)施建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)，著力改善醫(yī)療衛(wèi)生條件，不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實(shí)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍。各級黨委、政府堅(jiān)持把加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)作為推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、滿足人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求的一項(xiàng)重要工作來抓，超前謀劃，積極推進(jìn)，在衛(wèi)生人才培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)提供了堅(jiān)強(qiáng)有力的支持和保障。特別注重用好用活衛(wèi)生人員招錄政策，積極做好招錄和引進(jìn)衛(wèi)生技術(shù)人員工作，加大人才招聘、引進(jìn)力度，不斷充實(shí)全市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員400余名，引進(jìn)衛(wèi)生特殊專業(yè)人才近100名。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)，積極培養(yǎng)技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。依據(jù)國家和省的培訓(xùn)項(xiàng)目，通過開展住院醫(yī)師規(guī)范化、全科醫(yī)師、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院產(chǎn)科醫(yī)師培訓(xùn)；選派縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)骨干到省內(nèi)外醫(yī)療單位進(jìn)修深造；建立和完善省內(nèi)外衛(wèi)生專家對口支援制度，由衛(wèi)生專家到我市醫(yī)療單位臨床帶教、培訓(xùn)人員；建立和完善市、縣級醫(yī)療單位掛鉤鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院臨床帶教、培訓(xùn)人員制度等多層次、多形式的培訓(xùn)方式，切實(shí)加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，初步形成了一批基層衛(wèi)生技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。 年以來，全市共培訓(xùn)縣、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員2000余人次，其中到省外培訓(xùn)100余人次；培訓(xùn)村醫(yī)1584人。

（四）深化管理，努力促進(jìn)基層衛(wèi)生人才成長。近年來，各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位遵循醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律，兼顧當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)發(fā)展，為進(jìn)一步激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作熱情，積極探索，加強(qiáng)管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業(yè)績與報(bào)酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調(diào)動(dòng)了衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)習(xí)、鉆研醫(yī)療技術(shù)、不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的自覺性和積極性，促進(jìn)了基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的成長。同時(shí)重點(diǎn)用好現(xiàn)有衛(wèi)生人才，適時(shí)引進(jìn)高層次衛(wèi)生人才和緊缺專業(yè)急需人才，進(jìn)一步更新改善衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)，為基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展注入了新的生機(jī)和活力。

（五）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，大力加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)療單位以加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)為目標(biāo)，以改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)環(huán)境為重點(diǎn)，完善制度，強(qiáng)化教育，高度重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，要求廣大衛(wèi)生技術(shù)人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務(wù)的宗旨意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，自覺遵守職業(yè)道德，樂于奉獻(xiàn)，廉潔行醫(yī)，熱情服務(wù)，切實(shí)整治醫(yī)療服務(wù)中的不正之風(fēng)，初步建立了健康和諧的醫(yī)患關(guān)系。

三、存在的主要困難和問題

（三）基層衛(wèi)生技術(shù)人員招錄、使用、管理機(jī)制有待進(jìn)一步改進(jìn)和創(chuàng)新。目前，我市醫(yī)療衛(wèi)生人員編制雖有較多空閑指標(biāo)，但因財(cái)力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫(yī)院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛(wèi)生技術(shù)人員、浪費(fèi)招錄指標(biāo)，少數(shù)新招錄的衛(wèi)生技術(shù)人員不安心基層醫(yī)療衛(wèi)生工作，動(dòng)手能力差，適應(yīng)本職工作慢等現(xiàn)象。同時(shí)由于用人、管理、激勵(lì)等方面的機(jī)制不健全，基層衛(wèi)生人才成長缺少應(yīng)有的活力和激勵(lì)，部分衛(wèi)生技術(shù)人員疏于學(xué)習(xí)和鉆研，醫(yī)療技術(shù)和業(yè)務(wù)能力提高緩慢。

（五）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)仍存在薄弱環(huán)節(jié)。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)在內(nèi)的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生和保健服務(wù)提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫(yī)療單位在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環(huán)節(jié)：一是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員缺乏愛崗敬業(yè)精神，事業(yè)心、責(zé)任心不強(qiáng)。二是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員服務(wù)意識(shí)淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，把單純追求經(jīng)濟(jì)利益作為最高準(zhǔn)則。四是村醫(yī)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導(dǎo)致少數(shù)病人得不到及時(shí)有效的治療而延誤病情，甚至造成醫(yī)療糾紛或事故，損害了醫(yī)療單位、醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)形象。

四、幾點(diǎn)建議

（一）加大投入，進(jìn)一步營造加快基層衛(wèi)生人才成長的良好環(huán)境。各級黨委、政府和衛(wèi)生行政等部門要把加強(qiáng)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)作為發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)、推行衛(wèi)生惠民工程的一項(xiàng)重要任務(wù)來抓，切實(shí)把基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)擺上重要議事日程。要主動(dòng)爭取，加大投入，不斷改善基層醫(yī)療衛(wèi)生工作條件，積極鼓勵(lì)衛(wèi)生技術(shù)人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛(wèi)生技術(shù)人才的成長創(chuàng)造必要的條件，營造人才成長的良好環(huán)境。要強(qiáng)化醫(yī)療單位內(nèi)部管理，努力為衛(wèi)生人才健康成長營造一個(gè)風(fēng)清氣正、積極向上的成才環(huán)境。要關(guān)注村醫(yī)，逐步提高村醫(yī)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。要采取政府補(bǔ)助、單位自籌、社會(huì)捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛(wèi)生技術(shù)人才培養(yǎng)基金，重點(diǎn)支持培養(yǎng)中、青年骨干人才和學(xué)科帶頭人。積極引導(dǎo)全社會(huì)形成尊重知識(shí)、尊重醫(yī)務(wù)工作者的良好風(fēng)氣，構(gòu)建健康和諧的醫(yī)患關(guān)系，進(jìn)一步優(yōu)化衛(wèi)生工作者的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

（二）完善機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。一是各級政府黨委、政府要把衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)納入當(dāng)?shù)厝瞬殴ぷ骺傮w規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，緊緊抓住科學(xué)編制全市“十二五”衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有利時(shí)機(jī)，進(jìn)一步完善在核定編制、招錄人員、職稱評聘、進(jìn)修深造等方面有利于衛(wèi)生技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)具體政策和措施，科學(xué)核定和使用衛(wèi)生事業(yè)編制，加強(qiáng)對臨時(shí)工、村醫(yī)等編外人員的管理，嚴(yán)格控制縣、鄉(xiāng)醫(yī)療單位新招編外臨時(shí)工，逐步減少聘用臨時(shí)工數(shù)量。二是進(jìn)一步深化醫(yī)療單位的人事制度和分配制度改革，著力推行和完善公開招聘、競爭上崗的用人機(jī)制，衛(wèi)生、人事、編辦等部門要加強(qiáng)合作，指導(dǎo)醫(yī)療單位認(rèn)真研究和靈活應(yīng)用招錄政策，爭取實(shí)施更有利于招錄到綜合素質(zhì)高、安心基層工作的衛(wèi)生技術(shù)人員的招錄辦法措施，構(gòu)建起公開、平等、競爭、擇優(yōu)的平臺(tái)，促進(jìn)人才脫穎而出。三是進(jìn)一步制定完善和落實(shí)好基層職稱評聘相關(guān)優(yōu)惠政策，對鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室工作人員在職稱評聘上給予政策傾斜，切實(shí)留住基層人才，壯大基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。四是制定獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才的政策，由政府或衛(wèi)生主管部門定期表彰優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才，表彰在培養(yǎng)衛(wèi)生技術(shù)人才工作中成績優(yōu)異的醫(yī)療單位。五是制定出臺(tái)我市定向培養(yǎng)邊遠(yuǎn)地區(qū)基層衛(wèi)生技術(shù)人才的政策措施，重點(diǎn)培養(yǎng)當(dāng)?shù)囟贁?shù)民族語言的醫(yī)生和全科醫(yī)生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍。

篇2

一、當(dāng)前醫(yī)院管理中人力資源管理方面存在的問題

當(dāng)前我國醫(yī)院人力管理資源包括諸多方面，招聘醫(yī)院相關(guān)的工作人員、考察醫(yī)院人員的出勤情況、辦理醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)都屬于人力資源管理的范疇。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)綜合競爭日益增強(qiáng)的時(shí)代背景下，醫(yī)院的人力資源方面也顯現(xiàn)出許多問題，醫(yī)院這類問題的產(chǎn)生在很大程度上限制著醫(yī)院的長久發(fā)展，在競爭和發(fā)展中處于劣勢，以下提出幾點(diǎn)突出的問題，并提出相應(yīng)策略，僅供參考。1.管理理念相對落后。就目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀來看，管理的范圍有一定的限制，管理只存在于醫(yī)院各項(xiàng)管理的某一個(gè)或是兩個(gè)方面，并沒有在實(shí)際工作中發(fā)揮出它的實(shí)際價(jià)值。人力資源管理的理念相對落后，醫(yī)院沒有更好地從科學(xué)的角度發(fā)揮出人力資源的有效性。沒有優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，融入更多優(yōu)秀的人才為醫(yī)院的發(fā)展提供更多的人力資源保障。這在意識(shí)層面上就缺失了對于人力資源管理的重視，從而導(dǎo)致醫(yī)院整體的管理體制無法進(jìn)一步突破。2.醫(yī)院缺乏更多的管理型人才。目前我國醫(yī)院管理部門的相關(guān)職員大多都是轉(zhuǎn)崗形成的，并非管理專業(yè)出身，這在一定程度上限制了管理人員自身缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，管理人員自身素質(zhì)較低，從而也會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的整體效率的降低。此外，醫(yī)院的相關(guān)人事部門只單純作為一個(gè)職能部門，沒有從根本上發(fā)揮其實(shí)際作用，從而導(dǎo)致人員工作效率低下，管理缺乏合理性。需要從每個(gè)部門每個(gè)小單位開始落實(shí)，發(fā)揮每個(gè)人員的工作價(jià)值，從而推動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。3.管理模式落后，員工沒有工作積極性。我國現(xiàn)階段的人力資源管理受到了傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，管理的方式相對落后，實(shí)際工作中缺乏高效的靈活度，導(dǎo)致實(shí)際工作中人員的調(diào)配缺乏靈活性，這在一定程度上嚴(yán)重限制了醫(yī)院的全面發(fā)展。長期落后的管理模式限制，致使管理體制的僵化，醫(yī)院工作人員的積極性下降，醫(yī)院的整體運(yùn)行效率較低。長期的發(fā)展下去，醫(yī)院管理長期處于落后的狀態(tài)，人員也無法獲取更多的激勵(lì)，工作失去積極主動(dòng)性。4.缺乏完善的科學(xué)管理機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)人才濟(jì)濟(jì)，不論是企業(yè)還是各個(gè)地方單位的發(fā)展都離不開的人力的作用。醫(yī)院的首要資源是人力資源，所以必須從根本上完善醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，提升醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)其全面發(fā)展。在管理的過程中需要從兩個(gè)方面入手，首先是薪酬，這與醫(yī)院的基層人員息息相關(guān)。但是發(fā)放工資時(shí)，缺少科學(xué)合理的管理體系，有許多員工的勞動(dòng)和薪酬不能相互統(tǒng)一，這在一定程度上極大地限制了醫(yī)院工作人員的整體工作積極性。第二個(gè)方面就是職位的晉升，公平良好的管理體系對職位的晉升起到了推動(dòng)促進(jìn)作用。但是目前大多醫(yī)院缺乏科學(xué)完善的管理體系，許多部門相關(guān)的工作人員不能相互協(xié)調(diào)合作，導(dǎo)致晉升沒有起到基本的激勵(lì)作用。對于醫(yī)院的工作人員來說，不論是薪金還是將來的晉升空間，憑借的重要依據(jù)還是醫(yī)院的績效考核。公平科學(xué)的績效考核受到了人力資源管理的影響，當(dāng)前醫(yī)院的管理體制缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)在的合理性還需要進(jìn)一步改善。

二、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的具體措施

1.改革創(chuàng)新人力資源管理理念。伴隨著我國新經(jīng)濟(jì)時(shí)展的背景，醫(yī)院的人力資源管理模式要摒棄過去傳統(tǒng)的管理理念，通過創(chuàng)新管理方法學(xué)習(xí)更多管理方法，在實(shí)際工作中創(chuàng)新人力資源管理理念，探究出一條適合醫(yī)院自身發(fā)展的管理之路。2.優(yōu)化人事招聘和員工引進(jìn)工作。為了適合新時(shí)展的背景，為了創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，保障醫(yī)院長久全面的發(fā)展，必須做好人事招聘相關(guān)的各類工作。通過完整的招聘流程，為醫(yī)院納入更多的優(yōu)秀人才。此外，醫(yī)院還要加強(qiáng)人員的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，完善人力資源管理的各項(xiàng)具體工作，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。3.大力建設(shè)人力資源管理平臺(tái)。現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源的管理大多是通過信息技術(shù)分析醫(yī)院人力資源管理數(shù)據(jù)解決相關(guān)管理問題的，為醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整做出相應(yīng)的整改。針對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，首要任務(wù)是需要完善人力資源管理的信息平臺(tái)，完善醫(yī)院人員的基本信息，為之后的各項(xiàng)工作做出指導(dǎo)性的建議。大力建設(shè)醫(yī)院人力資源管理平臺(tái)，首要就是做出科學(xué)的決策，分析判讀醫(yī)院近期和即將發(fā)生的人員流動(dòng)情況，對決策做出相關(guān)的分析，避免更多人事管理不當(dāng)?shù)那闆r發(fā)生，最大程度地提升醫(yī)院管理的整體效率。4.完善醫(yī)院績效評估體系，發(fā)揮激勵(lì)作用。現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)和科技等領(lǐng)域的發(fā)展較快，醫(yī)院要加強(qiáng)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，必須從根本上完善醫(yī)院績效評估體系，從醫(yī)院工作的各方面發(fā)揮出評估體系的全面激勵(lì)作用。完善醫(yī)院科學(xué)績效評估體系，需要關(guān)注發(fā)展中的每個(gè)細(xì)節(jié)，從過去看向未來，人性化的關(guān)注每位員工。建立起科學(xué)有效的管理評估體系，將醫(yī)院全部員工的勞動(dòng)和薪金以及晉升空間緊密聯(lián)系起來，杜絕避免不合理不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，充分發(fā)揮出新管理體系對人們的促進(jìn)激勵(lì)作用。

三、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的重要意義

在當(dāng)今新時(shí)展的背景下，人力資源管理在醫(yī)院各項(xiàng)工作中的地位越來越重要，所以發(fā)展創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理具有重要的意義。在醫(yī)院的各項(xiàng)具體工作中，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理能夠全面提高醫(yī)院的行政決策效率，提高醫(yī)院綜合的管理水平。通過改革創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的模式，完成人員的合理調(diào)配，促進(jìn)醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的完善。此外，還能為醫(yī)院引入更多優(yōu)秀的人才，提高醫(yī)院的行政效率。當(dāng)前市場競爭日益激烈，完善醫(yī)院人力資源管理有助于促進(jìn)現(xiàn)代化高水平的醫(yī)院形成，有助于加上自身全面建設(shè)。在政治、經(jīng)濟(jì)、科技文化高速發(fā)展的今天，大力創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理能夠讓醫(yī)院維持更長久的生命力，發(fā)展的更好。

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的前提下，醫(yī)院創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理具有重要意義。樹立全新的創(chuàng)新觀念，改革過去傳統(tǒng)的管理模式，建立起適合醫(yī)院發(fā)展的管理制度。

作者:楊媚 單位:平頂山市第一人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵詞 人事檔案 高校 創(chuàng)新

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)發(fā)展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發(fā)工作。而人事檔案的管理就成了開發(fā)工作的基礎(chǔ)部分。改進(jìn)工作也必須適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，敢于創(chuàng)新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務(wù)。

1高校人事檔案的重要作用

建國后，各校組織人事部門配專門人員，補(bǔ)充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學(xué)校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴(yán)重。1980年，召開干部檔案會(huì)議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會(huì)議，人事檔案又有了新的進(jìn)展。重新整理了檔案的材料，使得內(nèi)容更充實(shí)，真實(shí)，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據(jù)，所以越來越受有關(guān)部門重視。

2高校人事檔案管理創(chuàng)新必要性

（1）管理理念不創(chuàng)新。近幾年，人事管理的封閉式比較強(qiáng)。大都根據(jù)人為經(jīng)驗(yàn)收集材料，認(rèn)為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識(shí)到學(xué)校的人事檔案管理工作其實(shí)可以發(fā)揮更大的作用，也可以為社會(huì)提供更大的服務(wù)。因此，在管理方式和檔案內(nèi)容等進(jìn)行創(chuàng)新改造缺乏認(rèn)知和動(dòng)力，也缺乏主動(dòng)意識(shí)，這些都制約了人事檔案管理作用的發(fā)揮。

（2）人事檔案管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)需要加強(qiáng)。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強(qiáng)管理隊(duì)伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數(shù)職。許多工作人員都是非專業(yè)人事，缺乏專業(yè)知識(shí)，如果內(nèi)部的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不夠，動(dòng)力不足，外出進(jìn)修的時(shí)間也少。種種因素都會(huì)阻礙人事檔案管理工作的有效進(jìn)展。

（3） 檔案的記錄沒有重點(diǎn)突出。一直以來，人事檔案多都是記載個(gè)人的經(jīng)歷和學(xué)歷過程，各項(xiàng)考核的獎(jiǎng)罰等信息，這些內(nèi)容和空洞的評價(jià)術(shù)語比較多，而相對于一些技術(shù)特長，專業(yè)技能，科研成果和業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績，重大任務(wù)表現(xiàn)等具體內(nèi)容體現(xiàn)的非常少。人事檔案形同虛設(shè)，這樣造成人事人員在選人用人的時(shí)候認(rèn)識(shí)的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價(jià)值的參考信息。人事檔案很難發(fā)揮應(yīng)該起到的價(jià)值。

（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態(tài)，人事檔案仍以紙質(zhì)為主，沒有進(jìn)行數(shù)字化處理錄入數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，也沒有專門的人進(jìn)行管理。網(wǎng)絡(luò)的利用率不高，無法真正的實(shí)現(xiàn)資源共享，對相關(guān)情況的查詢帶來極大的不方便！

3人事檔案管理的改進(jìn)措施

（1）創(chuàng)新理念，流程規(guī)范，是做好人事檔案工作的保障，應(yīng)健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權(quán)限的制度等等。

（2）堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化我們的服務(wù)質(zhì)量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價(jià)值，檔案管理應(yīng)用到各方面。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣影響人事檔案的內(nèi)容，也會(huì)影響到它的利用價(jià)值。

（3）加快信息化建設(shè)，盡快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，系統(tǒng)化。隨著我國信息技術(shù)，通信，網(wǎng)絡(luò)以及多媒體技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉(zhuǎn)變。因此要認(rèn)清檔案管理工作發(fā)展大趨勢，學(xué)好用好計(jì)算機(jī)，在平時(shí)應(yīng)用當(dāng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量，真正成為檔案信息網(wǎng)絡(luò)管理員。再者，充分開發(fā)人事檔案，研究檔案管理的軟件，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，維護(hù)，探索電子檔案的新途徑。利用網(wǎng)絡(luò)，形成開放式資源，建立全國聯(lián)網(wǎng)和區(qū)域聯(lián)網(wǎng)管理系統(tǒng)和查詢系統(tǒng)。

（4）開發(fā)人力資源是將人的智慧，經(jīng)驗(yàn)，能力，創(chuàng)造性和學(xué)識(shí)進(jìn)行發(fā)掘，培養(yǎng)和利用。高等學(xué)校通過實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)效，其關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)。學(xué)校人力資源密集，承擔(dān)起了人力資源培養(yǎng)任務(wù)的責(zé)任。人力資源的培養(yǎng)指標(biāo)將是實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國家培養(yǎng)大批人才的重要環(huán)節(jié)。高校非常重視教師和其他管理隊(duì)伍建設(shè)，推出引進(jìn)新人才政策，開發(fā)人力資源，根據(jù)自身優(yōu)勢和對市場專業(yè)人才的需求進(jìn)行合理配置，有意識(shí)和重點(diǎn)的培養(yǎng)有前途，有潛力的管理和科研人員，創(chuàng)造條件培養(yǎng)成各方面的專家，以此提高學(xué)校的管理水平和知名度。人事檔案在開發(fā)人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學(xué)校的人才得到更好的發(fā)展提供了保障且有效的服務(wù)。

（5）研究人才使用規(guī)律，指導(dǎo)人力資源建設(shè)。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規(guī)律，指導(dǎo)人力資源開發(fā)，實(shí)施人才強(qiáng)國。哪怕平庸的人，也能通過人力規(guī)律的指導(dǎo)，發(fā)掘它某一方面的潛能，提高人才的培養(yǎng)水平。

（6）人事檔案管理創(chuàng)新出新思路。

①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨(dú)立的檔案工作部門，將各類檔案統(tǒng)一管理。

②檔案材料報(bào)送，這樣能保障人事檔案的全面準(zhǔn)確，綜合治理檔案材料報(bào)送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時(shí)遞交歸檔，經(jīng)常對檔案材料進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。

③充實(shí)檔案內(nèi)容，與國家機(jī)關(guān)人員類似，我們高校的檔案也應(yīng)該重點(diǎn)放在反映每個(gè)人的工作業(yè)績，在科研和教學(xué)活動(dòng)的具體表現(xiàn)，全面客觀反映教師業(yè)務(wù)的水平和教研能力，業(yè)績檔案是人事檔案的重要補(bǔ)充，收集教職工實(shí)績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強(qiáng)人事管理的活力。

④采用信息技術(shù)提高人事檔案管理水平，努力實(shí)現(xiàn)資源共享，用更先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)管理人事檔案，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為保障，檔案信息數(shù)字系統(tǒng)為前提，以資源共享，數(shù)字化系統(tǒng)取代半手工狀態(tài)為目標(biāo)，快速完成各種檢索，查詢，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。計(jì)算機(jī)技術(shù)在高校人事管理中被廣泛運(yùn)用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當(dāng)事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機(jī)的管理水平，行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)和廣域網(wǎng)，這是檔案計(jì)算機(jī)管理和檔案信息開發(fā)利用的發(fā)展趨勢。

⑤認(rèn)真整理，確保檔案的全面和真實(shí)性，整理應(yīng)做到分類有序，目標(biāo)清楚，每卷檔案都是完整，真實(shí)，實(shí)用的。用合適的，耐用的材料將紙質(zhì)的檔案存檔。大力推進(jìn)信息化建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)適合本校情況的管理系統(tǒng)，將原始紙質(zhì)檔案錄入，根據(jù)權(quán)限不同，不同的人可以進(jìn)行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點(diǎn)好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護(hù)。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務(wù)水平，推進(jìn)了信息化建設(shè)的進(jìn)行。需要注意的是，要確保系統(tǒng)的信息和紙質(zhì)信息是一致的，最好是專業(yè)公司的人事管理系統(tǒng)，這樣以后有什么升級需要會(huì)更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數(shù)據(jù)丟失，防止網(wǎng)絡(luò)黑客入侵。

4結(jié)語

21世紀(jì)，高校也同樣進(jìn)入了一個(gè)人才競爭的時(shí)代，那我們高校的人事檔案管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，更好的服務(wù)于社會(huì)，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當(dāng)前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經(jīng)可以提上議事日程。創(chuàng)新高校人事檔案管理工作是我們實(shí)施人才強(qiáng)校的重要支撐，它對我們戰(zhàn)略發(fā)展的重要性和緊迫性也就不言而喻。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)單位 人力資源管理 激勵(lì)措施

在機(jī)關(guān)單位的人力資源管理中，激勵(lì)措施的制定與實(shí)施是極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高機(jī)關(guān)單位的工作效率，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。

1.激勵(lì)措施在機(jī)關(guān)單位人力資源管理工作中的地位與作用

1.1優(yōu)化人力資源配置

人能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，因此，人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的第一資源。在機(jī)關(guān)單位中，員工是工作的主體，只有在人力資源管理的實(shí)際工作中充分發(fā)揮員工的個(gè)人以及團(tuán)體優(yōu)勢，才能為我國社會(huì)建設(shè)貢獻(xiàn)出力量。人力資源的優(yōu)化配置離不開合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)措施可以激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量以及工作水平。

1.2增強(qiáng)員工歸屬感

機(jī)關(guān)單位在實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)時(shí)必須有員工的積極參與，其所有的工作目標(biāo)都是由各個(gè)員工合作完成。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)引入人才參與，有利于增進(jìn)員工對于機(jī)關(guān)單位的了解，促使其積極主動(dòng)加入工作，將機(jī)關(guān)單位的目標(biāo)視為自己的目標(biāo)，從而增加其對于單位的歸屬感。與此同時(shí)，與其他單位成員共同完成企業(yè)目標(biāo)也可以使員工對他人擁有一定了解，增添危機(jī)意識(shí)與競爭意識(shí)。在此過程中，員工之間也會(huì)形成團(tuán)結(jié)友愛的氛圍，為今后的工作創(chuàng)造出一個(gè)和諧的環(huán)境。

1.3培養(yǎng)員工危機(jī)感

激勵(lì)機(jī)制通常與機(jī)關(guān)單位的績效考核聯(lián)系緊密，目前我國根據(jù)機(jī)關(guān)單位的發(fā)展現(xiàn)狀制定了較為完整的績效考核體系，機(jī)關(guān)單位應(yīng)該依據(jù)自己單位的實(shí)際情況具體問題具體分析，適當(dāng)做出調(diào)整，以期更有利于單位發(fā)展。對于在工作過程中做出杰出貢獻(xiàn)或者業(yè)績突出的員工，單位可以給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對存在過錯(cuò)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P，這一方面能夠提高員工的工作積極性，另一方面也可以增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)。

2.機(jī)關(guān)單位人力資源工作員工激勵(lì)現(xiàn)狀

當(dāng)前我國機(jī)關(guān)單位的人力資源管理還普遍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科層制，沒有制定合理有效的人力資源激勵(lì)體系，沒有發(fā)展切實(shí)的員工激勵(lì)工作，因此，也無法滿足新時(shí)代機(jī)關(guān)單位服務(wù)功能的需要。傳統(tǒng)的資源分配依據(jù)為具體的職位職稱，往往含有“一評定終身”的意味，在這種現(xiàn)狀的制約下，與服務(wù)功能相契合的人力資源統(tǒng)籌無法得到實(shí)現(xiàn)，崗位選任、效能考核、培訓(xùn)提高等人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮的重要作用無法得到發(fā)揮。

我國機(jī)關(guān)單位呈現(xiàn)出難進(jìn)難出的特點(diǎn)，部分無法適應(yīng)時(shí)代變化承擔(dān)工作任務(wù)的員工淪為冗員而無法進(jìn)行有效剝離，人事崗位的編制制度一方面制約了人力資源的流動(dòng)，另一方面也使生產(chǎn)與服務(wù)要素的正常流動(dòng)受到阻礙。普遍被機(jī)關(guān)單位采用的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等貨幣激勵(lì)措施盡管起到了一定的激勵(lì)效果，但作用微乎其微。這種過于單一的激勵(lì)措施依附于傳統(tǒng)的科層制，人人有份助長了人浮于事的不良風(fēng)氣，影響了工作效能的提高，也使人力資源成本不斷增加。

3.改進(jìn)機(jī)關(guān)單位人力資源管理工作中激勵(lì)措施的對策

3.1改進(jìn)原則

以人為本是機(jī)關(guān)單位在改進(jìn)人力資源管理工作中的激勵(lì)措施時(shí)要遵循的首要原則。要切實(shí)做到尊重員工，促進(jìn)員工的自身發(fā)展。機(jī)關(guān)單位要將人性假設(shè)的最新理論靈活運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理工作中，滿足員工各個(gè)方面的需求。由于人的需求具有多樣性，同樣的激勵(lì)手段對于不同的人無法起到相同的作用，同時(shí)，相同的人在不同的階段也會(huì)有不同的需求，因此，人力資源激勵(lì)措施的制定與變化就應(yīng)該緊跟員工需求的層級變化做出相應(yīng)的變化。

公平公正是機(jī)關(guān)單位在改進(jìn)人力資源管理工作中的激勵(lì)措施時(shí)必須遵循的原則。這是由于激勵(lì)措施中最為重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，機(jī)關(guān)單位員工對于薪酬制最主觀的認(rèn)識(shí)就是公平公正，這一感受的獲得是基于同其他員工薪酬的對比。但是，保證薪酬激勵(lì)的公平性卻并不容易，因?yàn)榻y(tǒng)一的薪酬制度很難同時(shí)滿足所有員工的需求。

不同的機(jī)關(guān)單位應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)制定符合自身情況的激勵(lì)措施。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合是發(fā)揮激勵(lì)措施效用的良好舉措。既要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要輔助其他多種方式的激勵(lì)，例如精神激勵(lì)。機(jī)關(guān)單位管理者應(yīng)根據(jù)員工的具體需要進(jìn)行表揚(yáng)與鼓勵(lì)，通過精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工得到精神層面的滿足感。除此之外，還可以適時(shí)調(diào)換員工工作部門，使其面對挑戰(zhàn)發(fā)揮自身潛能，培養(yǎng)其對于工作的熱愛。

將機(jī)關(guān)目標(biāo)與員工個(gè)人需要相結(jié)合可以激發(fā)員工的工作積極性，全心全意投入到實(shí)際工作中。在實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：一是機(jī)關(guān)單位的目標(biāo)設(shè)置既要合理也要具有挑戰(zhàn)性，使員工在完成目標(biāo)的過程中既能發(fā)揮潛能也不會(huì)喪失積極性；二是目標(biāo)設(shè)置時(shí)要鼓勵(lì)各部門員工積極參與，只有得到員工的充分認(rèn)可，才可以得到員工的全力支持，將單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為己任；三是既要關(guān)注機(jī)關(guān)單位的總目標(biāo)，也要關(guān)注不同崗位的具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，使考核體系更具合理性與針對性。

3.2改進(jìn)激勵(lì)模式，匹配績效評估

激勵(lì)措施取決于主體對于目標(biāo)的理解以及重視程度是期望值理論的主要觀點(diǎn)，因此，在制定激勵(lì)措施時(shí)，要確定合理的目標(biāo)，提高員工期望值，將薪酬效價(jià)與激勵(lì)相匹配。機(jī)關(guān)單位在改進(jìn)激勵(lì)措施時(shí)，首先要明確考核目標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核體系，既要考核員工的具體工作表現(xiàn)，也要考核期工作質(zhì)量。在考核過程中，要做到考核公開、過程公開、業(yè)績透明以及標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。在考核之后進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行借鑒，依據(jù)員工的具體需要實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)激勵(lì)作用的最大化。與此同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到員工是社會(huì)人，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)行激勵(lì)，注重薪酬與績效的對等，保證公平與公開。

3.3改革分配模式，優(yōu)化分配方式

目前我國機(jī)關(guān)單位的分配方式主要是工資制度，員工的工資基本來源于國家財(cái)政以及地方財(cái)政。盡管我國已經(jīng)對機(jī)關(guān)單位的分配制度進(jìn)行了調(diào)整與完善，但是不少單位仍然存在以職務(wù)高低、任職時(shí)間確定資源分配的現(xiàn)象。這種不以績效為標(biāo)準(zhǔn)的分配方式，讓單位獨(dú)立自主分配工資的權(quán)利受到限制，也與績效考核嚴(yán)重脫節(jié)，影響了分配的公平性。因此，機(jī)關(guān)單位在優(yōu)化分配方式時(shí)，第一，要理順國家與機(jī)關(guān)單位的關(guān)系，機(jī)關(guān)單位要在國家政策的指導(dǎo)下在內(nèi)部對資源進(jìn)行自主合理的科學(xué)分配，引導(dǎo)勞動(dòng)以及生產(chǎn)要素進(jìn)行合理流動(dòng)。國家要做好資金分配的監(jiān)督者，引導(dǎo)機(jī)關(guān)單位提高對于財(cái)政資金的使用效率。第二，要加快推進(jìn)工資分配標(biāo)準(zhǔn)的完善，推動(dòng)績效工資制的實(shí)行。在分配工作中，打破原有的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、任職時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，將績效納入考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的績效考核體系有利于加強(qiáng)對于員工工作的監(jiān)督，也有利于提高員工的工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3.4強(qiáng)化績效考核，促進(jìn)績效執(zhí)行

在考核方法上，要將階段考核與年度考核相結(jié)合。過于頻繁的考核會(huì)讓員工陷入不斷的填表中，既浪費(fèi)了員工的時(shí)間，也降低了員工的工作效率。而過少的考核會(huì)使績效考核流于形式，缺少應(yīng)有的功能。對于月度考核、季度考核以及年度考核要分清輕重，重視年度考核，把握季度考核的核心指標(biāo)。在績效的評價(jià)上，首先要對工作進(jìn)行清晰的分析，明確界定工作范圍以及職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)并形成規(guī)范明晰的工作文本；其次要制定績效考核等級表，對考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的說明；其次，要進(jìn)行及時(shí)的溝通與反饋，對績效評估中出現(xiàn)的諸多問題進(jìn)行談?wù)撆c溝通，并安排專職人員進(jìn)行考核與跟進(jìn)。

3.5轉(zhuǎn)變思想觀念，深化激勵(lì)理念

上述改進(jìn)策略以我國機(jī)關(guān)單位具有良好的自我認(rèn)知能力為基礎(chǔ)，但是目前情況下，我國部分機(jī)關(guān)單位缺乏對于自身的合理與全面認(rèn)識(shí)，沒有形成正確的人力資源管理激勵(lì)理念。因此，機(jī)關(guān)單位要開展自我分析，努力認(rèn)清自身組織特點(diǎn)、人力資源管理工作的現(xiàn)狀，以及員工在激勵(lì)方面的具體需求，進(jìn)而設(shè)置合理的激勵(lì)措施，確保其科學(xué)有效性，并具有較強(qiáng)的可操作性。機(jī)關(guān)單位完善激勵(lì)措施的第一步就是深化激勵(lì)理念，強(qiáng)化自身的激勵(lì)意識(shí)，真正將激勵(lì)措施的改進(jìn)以及實(shí)施提升到戰(zhàn)略高度，并運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行完善，既要給予高度的重視，也要促使其與機(jī)關(guān)單位的其他各項(xiàng)管理制度相協(xié)調(diào)。

目前，我國機(jī)關(guān)單位人力資源工作中的激勵(lì)措施具有很大的改進(jìn)與提升空間。機(jī)關(guān)單位要強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)，樹立以人為本的理念，將績效考核與激勵(lì)措施緊密結(jié)合，同時(shí)關(guān)注員工的不同需求，進(jìn)而使激勵(lì)措施的效用得到有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

    關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案;檔案管理;流動(dòng)人員

    引言

    在中國豐富的檔案財(cái)富中,企業(yè)人事檔案是國家檔案財(cái)富的重要組成部分,企業(yè)人事檔案對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。探求企業(yè)流動(dòng)人員的人事檔案管理,必然有利于相關(guān)部門在管理中對有效信息的獲取,推動(dòng)企業(yè)人事檔案工作的改革,對促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

    一、人事檔案實(shí)現(xiàn)信息化管理

    在信息化程度日益加深的現(xiàn)代社會(huì),檔案作為一種特殊的重要信息,對其進(jìn)行現(xiàn)代化管理是必然的發(fā)展方向,流動(dòng)人員人事檔案管理也是如此。現(xiàn)代化技術(shù)的核心是計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊等現(xiàn)代信息技術(shù),利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對流動(dòng)人員人事檔案進(jìn)行信息存儲(chǔ)、檢索等,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理,是當(dāng)前流動(dòng)人員人事檔案管理需要重點(diǎn)解決的問題,流動(dòng)人員人事檔案管理的信息化建設(shè)應(yīng)從以下三個(gè)方面著手:

    一是檔案庫管理現(xiàn)代化。檔案庫的管理,需要以科學(xué)的手段來扭轉(zhuǎn)“看堆守?cái)偂钡木置?以適應(yīng)檔案管理信息化的對內(nèi)要求,可以建立人事檔案信息的專用數(shù)據(jù)庫。二是檔案資料電子化。利用計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù),將檔案資料整理輸入微機(jī),通過相應(yīng)的技術(shù)處理,將文章圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料,使檔案數(shù)字化、信息化,在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計(jì)等日常工作方面實(shí)行微機(jī)化操作。三是檔案服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化。利用局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、黨政網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),建立人事檔案信息化服務(wù)系統(tǒng)。在人事檔案專用數(shù)據(jù)庫建立起來后,還要有一定的專門網(wǎng)絡(luò)和專門網(wǎng)站才能實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的交換、流通,也才能實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的異地查詢和人才流動(dòng)管理。

    二、規(guī)范人事檔案管理各環(huán)節(jié)

    1.完善檔案材料的收集。檔案材料是流動(dòng)人員人事檔案工作的物質(zhì)對象,是提供利用的前提。檔案材料必須真實(shí)可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。為有利于工作的順利開展,應(yīng)采取一系列切實(shí)可行的措施。

    一方面,要從人事檔案收集環(huán)節(jié)本身進(jìn)行規(guī)范化管理。一是建立健全流動(dòng)人員檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),根據(jù)材料形成的規(guī)律和特點(diǎn)采取定時(shí)收集、定向收集、跟蹤收集、補(bǔ)充收集等方法。二是與流動(dòng)人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利,并嚴(yán)格執(zhí)行確保形成的材料及時(shí)歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個(gè)人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。接收人員在驗(yàn)收時(shí),如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失,要設(shè)法查找或索取必要的組織證明確保檔案材料齊全、完整。另一方面,改變傳統(tǒng)消極的收集保存方式。傳統(tǒng)的檔案收集實(shí)際上就是對人事檔案的“接收”,是整理之后單純意義上的檔案保存,這樣也就在很大程度上失去了流動(dòng)人員檔案管理的意義。因此,要開展檔案收集保管的新模式以改變現(xiàn)有的僵局。如有些人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)建的“人事立戶”的存檔模式,即流動(dòng)人員人事檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進(jìn)行的,這種方式可以使用人單位與人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立動(dòng)態(tài)聯(lián)系,與傳統(tǒng)意義上企業(yè)流動(dòng)人員委托存檔的區(qū)別在于克服了“人檔分離”的現(xiàn)象,用人單位“直接用人,間接管人”,而管人主要是通過與人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作管理檔案來完成的,流動(dòng)人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎(jiǎng)懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成,在制成正式材料一個(gè)月內(nèi)送交人才市場,并由其根據(jù)國家有關(guān)流動(dòng)人員人事檔案管理的規(guī)定進(jìn)行審核歸檔。

    2.嚴(yán)格檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入,人員的流動(dòng)將會(huì)越來越頻繁,這就對其檔案的轉(zhuǎn)遞有著越來越高的要求,確保其人事檔案安全、順暢的轉(zhuǎn)遞是企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案工作的重點(diǎn)。人事檔案的轉(zhuǎn)遞雖然有相關(guān)的規(guī)定與政策,其關(guān)鍵問題就在于如何使檔案轉(zhuǎn)遞更為規(guī)范,使檔案更能發(fā)揮利用價(jià)值。

    國家人事部《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》中要求:“人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)憑符合國家有關(guān)政策規(guī)定的人員流動(dòng)的有效文書,向流動(dòng)人員原單位開具調(diào)檔函,原單位接到調(diào)檔函15天內(nèi),將流動(dòng)人員人事檔案隨檔案轉(zhuǎn)遞通知單轉(zhuǎn)交人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)。轉(zhuǎn)遞的流動(dòng)人員人事檔案必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)審核無誤后,及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)遞通知單回執(zhí)退回原單位。”“人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)接管流動(dòng)人員人事檔案,須由流動(dòng)人員或其現(xiàn)所在單位辦理委托存檔手續(xù)。人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)與流動(dòng)人員或其現(xiàn)所在單位簽訂檔案管理合同書,合同書須明確雙方的權(quán)利、義務(wù)等內(nèi)容。”并且,檔案的轉(zhuǎn)遞應(yīng)通過機(jī)要交通或派專人送取,不得郵寄或交流動(dòng)人員本人自帶。應(yīng)當(dāng)交接的檔案一定要盡快移交,人員流動(dòng)后留下的檔案,流出單位應(yīng)盡快將其檔案轉(zhuǎn)遞到人才市場或新用人單位,收到的檔案經(jīng)核對無誤后,立即做好入庫登記。在檔案管理過程中,堅(jiān)持管人與管檔并存的原則,即人在檔案在,人走檔案走,檔案與人不能脫節(jié)。

    3.優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成。優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成,不僅要繼續(xù)保留傳統(tǒng)和共性的反映個(gè)人年齡、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等基本信息內(nèi)容,更要突出創(chuàng)建反映個(gè)人專長、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等個(gè)性化的內(nèi)容。

    一要?jiǎng)?chuàng)建能力檔案。重點(diǎn)記載個(gè)人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況,以及參加各種資格考試、注冊考試等反映個(gè)人才能的資料。二要?jiǎng)?chuàng)建業(yè)績檔案。要及時(shí)將企業(yè)流動(dòng)人員的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動(dòng)、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)及完成任務(wù)等情況存入檔案,為憑實(shí)績選人、用人提供必要的依據(jù)。三要?jiǎng)?chuàng)建誠信檔案。要規(guī)范企業(yè)流動(dòng)人員自身誠信狀況的管理,重點(diǎn)記載政治自律、專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)和技術(shù)水平以及個(gè)人公共道德與行為方面的信用資料,并加強(qiáng)推廣應(yīng)用。唯有如此,才能使企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案的利用價(jià)值得以提升,有關(guān)部門可通過檔案記載確定對企業(yè)流動(dòng)人員的選拔和培養(yǎng),人們才會(huì)更加重視人事檔案的重要性,在一定程度上也可減少“無頭檔案”的產(chǎn)生。

    三、拓展人事檔案管理方式

    在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,人事是適應(yīng)中國企業(yè)流動(dòng)人員管理的新方式,是一種促進(jìn)人才產(chǎn)業(yè)化,最終使人事管理變成一種公眾服務(wù)的制度。簡單地說,就是把“單位人”變成“社會(huì)人”,實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作,如檔案管理、計(jì)算工齡、評定職稱、社會(huì)保險(xiǎn)等,由人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)代管。隨著新形勢的出現(xiàn)與發(fā)展,人事制度也開拓了新的服務(wù)形式,實(shí)行“人事派遣(人才租賃)”制度,這在一些地區(qū)已經(jīng)實(shí)行。它由人才市場擔(dān)當(dāng)員工的法定雇主,負(fù)責(zé)派遣員工的人事管理,實(shí)際用工企業(yè)同人才市場簽訂人事派遣或租賃合同,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移,提高人力資源配置效率和使用效益。

    實(shí)行人事派遣后,對于用人單位而言:一是用人單位便捷用人,打破人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一體管理的局面,租賃單位用人,專業(yè)機(jī)構(gòu)管人。二是人才資源共享。通過對高級專業(yè)人才兼職租賃業(yè)務(wù)的開展,可以有效地促進(jìn)地區(qū)人力資源的社會(huì)共享。三是準(zhǔn)確選人,規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。中介機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的要求,利用專業(yè)化手段為用人單位圈定合適人選后再由用人單位進(jìn)行面試確定,使招聘更加準(zhǔn)確有效。四是可突破編制限額,滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工,這樣用人單位可以在不擴(kuò)大編制的情況下解決用人需求。

    對于被派遣人員而言:首先,可以使人事檔案等人事、勞動(dòng)關(guān)系的管理得到保障,完善工作檔案如工作情況、業(yè)績情況、培訓(xùn)、健康及考核等方面內(nèi)容,能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次,派遣人員合同到期后,若不再續(xù)簽,由于其人事關(guān)系仍然由人事派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。其工齡連續(xù)計(jì)算,并可繼續(xù)為人員代交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),辦理各種以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事服務(wù)。

    小結(jié)

    人事檔案是與人類個(gè)體密切相關(guān)真實(shí)的人生記錄,對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生、發(fā)展和完善的。隨著市場經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入,人員的流動(dòng)將會(huì)越來越頻繁,這對作為企業(yè)檔案管理工作中必不可少環(huán)節(jié)的企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性綜合問題,但是只要我們勇于探索、不斷開拓,就一定會(huì)找到適合本企業(yè)發(fā)展的人事檔案管理的新舉措。

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