金融危機的原理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇金融危機的原理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

Abstract:The financial crisis has had the major impact on the global entity economy, also already affected university student's employment. This research take the Hubei Province three independent colleges' and universities' part graduating students as the object of study, selects the questionnaire survey method and the interview way gets employed the psychology to the university graduates to conduct the preliminary study.

關鍵詞：金融危機 獨立院校 就業壓力

Key words:Financial crisis independent colleges and universities employment pressure

作者簡介：宋雪（1982--），女，碩士研究生。武漢科技大學中南分校商學院教師。

【中圖分類號】F24【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069（2009）-05-0114-01

金融海嘯的危害才剛剛開始，大學生成為就業市場上最直接受害者，尤其對于在就業市場上競爭力較弱的獨立學院的大學生，在求職市場飽受令人寒心的冷遇，相當多的獨立學院的大學生開始選擇繼續留在學校深造，然而更多不怕“冷”的應屆畢業生則繼續在求職“戰”場上，尋求著自己未知的求職之路。

一、調查對象和方法

1、調查對象

選取武漢科技大學中南分校、華中科技大學武昌分校、中南民族大學工商學院共500人.。其中男生247人，女生206人，中南分校198人，武昌分校163人，工商學院92人。

2、調查方法

自編金融危機對應屆大學畢業生就業心理影響狀況調查問卷。包括就業準備、就業動機、就業認知狀況、就業價值觀。

采用隨機抽樣的方法,以專業為單位,在中南分校分別抽取會計、計算機和工程造價共200人,在武昌分校分別計算機、市場營銷和經濟管理等專業共180人，在工商學院共抽取國際貿易和英語等專業共120人。

二、調查結果分析

發放問卷500份,收回有效問卷453份,有效回收率90.6%。

1、受調查學生情況

2、畢業生就業心理狀況

(1)就業準備

調查問卷顯示，出色的綜合素質最為大學生所看重，占22.3%，優秀的專業成績相對較少，占13%，獲獎證書或資格證書占17%，其他各項比例在數值上接近，面對金融危機，大學生都有自己的準備。

(2)就業動機

動機和需要是緊密聯系的，調查結果顯示43%的學生想通過就業實現自身價值，30%的學生就業動機則是個人喜好。說明大學生有實現自我價值的需要并體現了他們的自主性和獨立性。

（3）就業認知狀況

調查結果顯示56.3%的大學生認為用人單位最重視的是應聘者的綜合素質。其次是社會實踐和畢業院校，分別占17.2%和13.7%。

（4）就業價值觀

在影響大學生就業的因素中，薪酬與福利、企業發展前景和個人興趣是大學生主要考慮的因素，分別占了26%、19%和18%。高薪酬和良好的就業單位的要求體現出大學生的就業期望值仍然很高。

在專業和工作是否對口的問題上，59%的學生覺得只要工作和自己專業有一定關聯就可以，只有12%的學生要求專業完全對口。在金融危機的壓力下，部分學生對專業和工作對口的要求降低，只要工作與專業有一定關聯性即可。

三、討論

統計問卷時，我們發現，學生對于薪酬沒有什么概念，稍微偏高，是不是對外面金融危機的形勢了解不夠，還沒有認識到情況的嚴峻性？我們覺得他們還是應該多出來看看，多了解了解外面的情況。

金融危機對學生畢業后的打算也有很大的影響。金融危機前，49.6%的學生的畢業打算是直接就業，而金融危機后這一數字降到了26%，選擇“繼續深造”、“考公務員”、“出國留學”和“創業”的學生人數則都有所上升。我們詢問了一位金融危機前選擇直接就業，之后選擇繼續深造的學生，談起他為什么不選擇直接就業時，他說這么做只是為了暫時逃避就業的壓力，通過考研一方面可以提高自己的競爭力，另外可以避開現在的就業壓力，但是也只是把壓力留到了兩年之后而已。

在危機前后對參加“大學生志愿服務西部計劃”和“到農村基層任村官”的考慮上，選擇“從來沒有考慮過”的學生竟然有61.6%，看來盡管就業形勢嚴峻，很多學生還是不太愿意參加這種活動。我們詢問了一名選擇“從來沒有考慮過”的學生，他的解釋是一來他對這些活動不太了解，二來覺得到西部和農村任村官一方面條件艱苦，另外也放不下自己大學生的身段，覺得自己如果去干這個很丟面子，并且得不到好的發展。我們認為這類工作不為大學生所接受，看來有很多人對他還不了解，他們認為沒有好的發展，所以有關部門還要加強對這類工作的宣傳力度，讓更多的學生了解這類工作，這樣才能有更多人愿意到西部、到農村基層去，其實西部和農村基層是有很大的發展空間的。

通過對數據的分析，目前95%的學生對金融危機還是有一定認識和了解的，金融危機對他們的就業有較大影響。但是在求職的理念和自我定位上，學生們普遍存在一定的問題，還需要加強了解。

參考文獻：

[1]吳遠,施春華 《大學生實用心理學》 河海大學出版社 1999.12

[2]葛操 《當代大學生心理分析》 北京工商出版社 2000

[3]周德明等主編 《社會調查原理與方法》中南大學出版社 2006

[4]陶國富 《大學生心理學》上海立信會計出版社 2007

[5]賈利軍《大學生就業能力結構的研究》 南京師范大學博士生論文 2007

篇2

[關鍵詞]財會人員 理財 新思維

引言

國際金融危機持續蔓延、世界經濟增長明顯減速,企業理財的內涵及外延發生了深刻的變化。企業理財被置于瞬息萬變、高度風險性的市場經濟環境中。這就對企業財會人員提出了更高的要求,財會人員必須建立適應形勢的理財新思維。

一、金融危機對會計人員提出了新的挑戰

1. 金融危機對財務人員提出更高要求,企業需要綜合復用型的會計人才。各個公司為了應對危機不得不做費用控制和緊縮,包括有一些人員的調整或者優化,這種優化對于財務人員來說,是否成為綜合復用型的人才就顯得很關鍵了。

2. 金融危機對財務人員提出素質提升的挑戰,企業需要會計人員具有較強的商業敏感度和風險管理意識。作為財務人員,商業敏銳性非常重要,企業的領導者對商業的敏銳性要求很高,作為財務人員應通過每天接觸的數字,發現一些具體問題,然后加以分析,得出一些前瞻性的東西。

3. 金融危機下,企業需要會計人員良好的內在素質。企業在招聘各級財會人員的時候,越來越看重軟性方面的內在素質,而不僅僅是看有多高的財會學位或者資質等硬性條件。軟性條件就是如何把財務數字表達出來,讓非財務人員聽得懂,影響企業的決策與實施。會計人員能預警到一個問題、發現問題還不夠,還要提出解決的措施。

二、財會人員要控制成本和費用,為企業減輕負擔

1. 加強預算,大力削減費用開支。收入減少或沒有收入的企業,要想盡一切辦法降低一切不必要的開支,并向全公司傳遞市場壓力,在廣大職工中樹立“過緊日子”的思想,增強成本意識,加強成本考核,激發職工厲行節約,降低成本。加強費用控制,停止非生產性設備及高檔辦公用品的采購,嚴格控制招待費、差旅費等費用支出。

2. 采用先進技術和設備,節約材料、能源消耗。材料、燃料和電力的消耗在生產成本中的比重大,它們的節約,可直接降低生產成本。節約的途徑有:一是采用先進生產技術,淘汰落后的生產工藝;二是采用先進的設備,淘汰落后的生產設備。

3. 盤活存貨,大力壓縮庫存。“摸清家底”這項工作非常重要,在停產或半停產的狀態下,只有掌握了自己的家底子,才能知道應對這場危機的能力。開展全面的存貨盤點工作,針對盤點中未來還能為企業帶來收益的優質存貨要強化管理,對未來可能積壓的劣質存貨要積極變賣處理,早日實現其價值,降低資金占用,加速資金周轉。

4. 提高勞動生產率,降低人工成本

(1) 提高勞動生產率是降低成本費用的決定性因素之一。要充分利用現有的勞動力,減少冗員,降低與職工人數有關的其它費用,如福利費、勞動保護費、工具備品等;不斷改善勞動組織,加強定額管理和定員管理,提高經營管理水平;加強職工培訓,充分發揮職工的積極性和創造性,采用先進的操作方法,提高主要工種的勞動生產率。

(2)保留骨干,適當裁員。裁員是國內外企業應對危機通用的辦法,因為此舉可以直接緩解企業的壓力,可是到底要裁多少人,要結合會計測算的職工人均產值,以及裁員后能給企業減輕包袱的多少來進行衡量,因此財會人員要配合人力資源部門進行職工創造價值考核體系的完善,為公司適當裁員提供決策依據。

保留骨干,也是降低人工成本。生產不景氣時,保留一部分業務骨干,先發基本工資,等經濟復蘇時,讓這部分骨干回到企業,可以減少很多培訓費用。

三、會計人員應對新挑戰的措施

1. 會計人員應積極充電,提高自身業務素質與內在素質。會計人員必須要加強自身專業的學習,努力取得國內與國際認可的資格證書,提高自身業務素質。同時也應加強內功訓練,培養在人際關系、團隊合作精神和溝通方面的能力,提升會計人員的內在素質。會計人員只有練好“外功”與“內功”,才可能在會計行業競爭中立于不敗之地。

2. 應對金融危機,企業會計人員應強化理財知識。由于國際金融危機的影響,許多出口貿易公司已經深受其害,還有不少小企業習慣靠天吃飯,沒有規范的現代化企業理財模式,在現金流、內部管理方面雜亂無章,無形中擴大了經營成本,在金融危機帶來的種種沖擊下顯得柔弱無力。不少企業意識到這一點,“拜師”會計師事務所的企業財務管理的專長,參加理財財務培訓,增強企業財會人員的商業意識,幫助企業增強抵抗風險的能力。

3. 加大復合型高層次會計人才的培養。隨著本輪經濟危機的演變,越來越多的企業開始迫切需要一大批財務功底扎實且具備戰略管理理念的財務人員。為貫徹人才強國戰略,深化會計人才培養機制,抓緊培養一批具有國際視野和戰略思維的復合型高層次會計人才,財政部于2005年啟動全國會計領軍(后備)人才項目。截至2008年10月,除原有的企業類、行政事業類、注冊會計師類和學術類等4類會計領軍(后備)人才外,又增加了會計知識大賽優勝選手組成的“大賽班”和注冊會計師類面向事務所主任會計師選拔的“主任班”,累計培養規模已經達到450人。通過會計領軍(后備)人才的培養,可以打造一支適應我國經濟社會全面持續健康發展和會計事業國際發展戰略要求的領軍人才隊伍,促進我國會計人才整體素質的全面提升,為推動經濟社會和會計事業發展提供充足的人才儲備和強大的智力支持。

四、結束語

針對目前的危機,國家出臺了降息、增值稅轉型改革等多項措施,各地政府也紛紛出臺具體落實措施,有的地方取消了部分行政性稅費,有的地方給予企業出口產品獎勵政策等。所以財會人員要把握各級政府出臺的政策,利用政策為企業生產經營提供動力。

參考文獻:

[1]王全錄.淺析企業負債經營的極限[J].財會通訊,2007,(9).

篇3

關鍵詞：金融危機 人力資源管理 影響 措施

2008年9月份以來，由美國次貸危機引發的全球金融危機愈演愈烈，世界經濟發展減速，眾多行業都陷入寒冬，正經受近幾年來最為嚴峻的挑戰[1]。金融危機對企業人力資源管理也造成了深重影響。本文分析了金融危機對人力資源管理造成的影響，并提出了積極的應對措施。

1 金融危機對人力資源管理的影響

“塞翁失馬，焉知非福”，危機對人力資源的影響有哪些呢？筆者認為，至少體現在以下三個方面非常明顯：

1.1 員工關系管理

人力資源管理者在處理危機時的首選措施就是裁員，減少人員成本，這樣來看，危機讓人力資源面臨著一場場的災難，由于裁員、破產等原因造成的談判、員工補償是比較難解決的，特別是有些國家工會制度很完善。

但是，在這種情況下，如果企業沒有制定這種戰略，那么可能還是一件好事。因為這種對無法明確以后發展狀況的心理預期會容易讓員工產生離職的念頭，因為要分析新的企業是不是會一直執行招聘計劃，因此出現了失業風險，而且即使是成功入職，也不一定可以保證在試用期期間出現裁員的風險。所以，這樣能夠在一定程度上減小企業的主動離職率，同時讓企業挽留潛在的跳槽職員的機會更加大。

1.2 招聘與配置

盡管這樣會減小勞動者的主動離職的情況，但是并不影響勞動力的供應，因為企業破產或裁員可能會讓更對的員工被迫離職，因此從招聘上來看，應該會有更大的選擇空間，日前有建議中投等基金去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。再加上因為企業不能對未來經濟預期保持一種樂觀的心態，所以他們呢會非常小心的安排下一年度的計劃，在人力資源上的表現主要是對人員需求不高了，特別是有的企業本年度已經不再在校園進行招聘，或者是減少了招聘的人數。

所以，現在的情況是市場供應變多了，人員需求卻減少了，對于企業來講，這是一種非常有利的外部環境，能夠趁機對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。

1.3 培訓與開發

企業的內部培訓遇到最多的情況就是不能保證較高的出勤率、內部講師不能夠充分的參與到其中，而金融或經濟危機則可能對其帶來有利的影響。

在危機中，銷售人員的壓力應該會更大一些，特別是到了年底的時候，指標還沒有達到，所以他們不是很注重培訓。但對于承擔制造、物流或相關職能的職員來說，如果企業由于一些原因減少產能，那么這時候給他們培訓，他們可能會更加愿意參與到其中，而且這對企業也是比較有利的，能夠讓企業充分的利用勞動力，可以有效的提高勞動者的知識、技能，最終提高生產率。

2 應對金融危機的人力資源管理措施

“機遇與挑戰并存”，全球金融危機對所有企業都是一個重大的挑戰，同時也是促進企業發展的機遇。從企業人力資源管理的角度而言，應該利用危機對人力資源管理形成積極的作用，變壓力為動力，從以下三個方面做好人力資源管理，為企業進一步發展做好人才儲備。

2.1 完善人力資源管理體系

人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現[2]。因此，建立和進一步完善人力資源管理體系，主要從組織體系、制度體系方面入手。

組織體系主要是針對企業的管理者而言，要求他們必須轉變觀念，順應金融危機的大環境，樹立人力資源危機管理觀念，從組織戰略高度重視人力資源管理工作對于幫助企業應對危機的重要作用，為組織人力資源管理工作的開展提供保障。

制度體系要求企業要建立和進一步完善相應的人力資源管理制度，為人力資源管理提供章法和依據，包括人力資源計劃、人員招聘和人才測評方案、績效管理制度、薪酬管理條例等。同時要求制度必須是切實可行、符合企業情況的，不能大眾化，盲目照搬。管理制度是人力資源管理體系重點，需要通過制度條例建立責任制，明確分工，職責要落實到崗位的任職人員身上，部門職責要落實在部門內所有組成人員的身上。

2.2 做好人力資源計劃和招聘

金融危機下，企業都會不同程度的調整發展戰略，對人才的需求也會相應發生改變。因此，人力資源計劃需要根據企業戰略的調整而改變。要針對經營策略的需要設計人才需求計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等。同時，對于有能力的企業，積極做好人才吸納計劃也是十分必要的。在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

2.3 做好人才管理工作

在金融危機的壓力下，人力資源管理者可以適當提高績效的要求，兼顧標準化和個人化的激勵，將個人化跟公司的標準化結合著考慮，重新制定應對危機時期的人才管理機制，包括激勵機制、約束機制和競爭機制。

2.4 做好人力資源培訓及評估

人力資源培訓包括兩類，一是基礎培訓，如團隊建設、規章制度、工作流程、新員工培訓、銷售培訓中產品知識等企業基礎保障的培訓，或是情緒管理等放松類的課程。二是針對特殊群體培訓，這里的特殊群體培訓并不是指給某個級別的員工或者管理者進行專門培訓，而是指建立一個良好的工作、銷售模式。比如如何進行寫報表、如何進行新人培訓、如何進行銷售、如何進行收款等等一整套能為企業帶來利益的模式。人力資源管理者必須要做好培訓計劃，明白培訓內容，分清培訓的層次，同時制定好不同的培訓采用的不用的培訓方式，按照“培訓管理體系”進行嚴格的管控，這樣企業的培訓才具有實際的意義與效果，讓培訓效果利益最大化。

對于培訓評估，可以運用柯克帕特里（Krikpatrick）的培訓項目評估模型，從反應、學習、行為、結果進行評估，在具體的操作時可以運用定性評估法和定量評估法。定性評估法是指在調查、研究和了解實際情況后，集合評估者自身的經驗與標準，對培訓項目效果做出的評價。定量評估法是對培訓項目作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小，以及評估對象的認識和行為表現的程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后作出結論性評價的方法。

3 結語

總之，金融危機的影響深重，加上當今人力資源本身所面臨的巨大挑戰，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。在金融危機這樣一個時期，做好企業人力資源管理工作，開發和保留人才，加強培訓，加速優勝劣汰，才能為企業積極應對危機和今后的迅速發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]金融危機的三個風險和四大機遇并存——中國企業如何在

金融危機中把握機遇[J].玩具世界，2009年01期.

篇4

    關鍵詞:薪酬變動;員工;管理

    從CPI高居不下到全球性經濟危機,都影響著企業的順利運營,給企業的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發后,企業的銷路受阻,產量大幅度下降,資金鏈的斷裂,企業勞動力成本相對過大等問題困擾著企業家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業度過難關,人力資源部門責任重大。目前,很多企業考慮通過裁員來降低用人成本,這種做法以更多的失業人口作為代價,在中國就業壓力巨大的大背景和構建和諧社會的社會訴求下,顯然是背道而馳的。那么,在企業的生存和社會責任的博弈中,企業應該怎么抉擇呢?調低員工薪酬不失為一個好辦法,但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意:

    一、明確企業薪酬在同行中的定位,確定調節力度

    根據企業實力及勞動力市場的競爭狀況,企業在薪酬調查之后,會選擇適合本企業的薪酬戰略,即選擇領先型,匹配型或拖后型薪酬戰略。領先型戰略是指本企業的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平,通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定;匹配型是與相關勞動力市場平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業當前實行的是領先型戰略,可以考慮將企業內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰略的企業則應密切關注本行業其他企業的薪酬變化,在保持穩定的前提下,當變即變。以便最大程度實現外部公平,提高企業薪酬競爭力。拖后型戰略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的穩定,保證人才的正常供應。

    二、企業內部實行分層分類管理

    根據員工對企業的價值貢獻以及人才的特殊性,我們可以將企業內部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工,在面臨削減人力成本的需要時,政策應該有所不同,以便保留企業內部的核心人才。調整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化,通用型人才的薪酬也應該在行業允許的薪酬區域內變動,獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據其對企業現階段的貢獻作出合理的變化,最大程度上保證企業內部員工關系的和諧。

    三、減少物質激勵的情況下,加大精神激勵

    對員工的激勵,除了物質型激勵之外,還有很多精神性激勵形式,精神性激勵的最大特點就是在減少企業的勞動力成本的情況下也可以讓員工產生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標,以及能夠得到的最大資源,從而享受來自目標本身的激勵,提高工作動機;員工認可方案則是通過對員工的注意和關心,通過對員工所做的工作給予肯定和感謝,激發員工對工作和企業的熱愛,提升企業內部的凝聚力,增強企業的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業內部管理的參與,內部生產過程的監督以及本企業股票的持有,提高員工的工作熱情。

    另外,在薪酬調節的同時,應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事,適合的領導風格,積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業產生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整,晉升提高員工的滿意度及忠誠度,最小化企業內部的管理壓力。

    四、建立員工心理疏導計劃,加強管理層與員工的溝通

    在企業的管理活動中,溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通,高層的戰略決策都難以順利實施,更不用說事關員工切身利益的薪酬下調。所以,建議企業在實施調薪計劃的同時,應該成立員工心理疏導委員會,有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成,為員工說明現實經濟環境、降薪原因,讓員工知道企業對其的重視和關心,這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩定,增強員工對企業的信心。

    五、可以借機對組織的薪酬價值觀念作出變革

    外部環境的強烈變化是一把雙刃劍,在給企業經營帶來危機的同時,也給企業帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言,這機會也不能錯過。通過薪酬的調整,應該貫徹企業新的薪酬價值觀,改變企業內部的憑借工齡,年齡等因素拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調整中企業認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。

    六、在企業內部實行工作分擔計劃,根本上減小減薪阻力

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一、權變理論概述

權變理論研究的是管理者和員工的行為和環境的相互影響。這一理論指出，有效的管理應隨著員工的特點及環境的變化而變化。有效的管理是企業應對內外部變化而作出的反應，使企業的管理更符合生存和發展的目標。企業是一個動態的開放系統，其內部因素與外部因素的變動均會對企業的發展產生影響。現代企業越來越多地面臨動蕩的環境，給企業帶來越來越多的挑戰，企業必須根據內外部環境和員工狀況的變化適時調整管理策略。

根據權變理論，管理策略的調整主要分為兩部分：一是企業的外部戰略，主要研究企業如何在環境中生存和發展，全面優化企業與環境的關系；二是企業的內部戰略，如落實外部戰略，協調企業內部個人、集體的目標，解決企業與環境、企業與員工的相互適應問題，使企業適應客觀發展的需要，更好地實現企業的目標。通過管理策略的調整，使企業有效地運作，實現與環境的適應，實現企業運作方式與員工的心理、行為方式的和諧。任何企業都不可能完全控制外部環境，只有采取新的獎勵、報酬、考核制度，重新對組織機構進行設計，才能不斷滿足員工的各種需要，最終適應外部環境的變化。

二、“緊縮性”策略的反思

在金融危機之下，市場需求總量出現萎縮，企業會采取一系列的“緊縮性”人員政策來應對危機。為減少開支采取縮減各項活動，減少培訓、縮減招聘、降薪、裁員等政策，如通用、索尼、惠普、日產等行業巨頭采取了整合業務、關閉工廠等手段，國內企業中原地產、南方航空、中石油等也紛紛裁員，這一切對于應對危機會有一定的幫助，但這些手段的運用必然產生許多副作用。

首先，裁員與降薪盡管快速有效，但如果沒有因此突出新技術、新管理和新材料運用，這種降低成本的方法可能加劇企業的困境，為經濟復蘇后的業績回升種下禍根。因此企業會失去卓有貢獻的寶貴人才、挫傷了留用職員的士氣，有損在職員工的企業忠誠度，甚至引發一些出色的職員另謀高就，造成人才的流失。同時有損企業的信譽，造成客戶對企業實力的質疑，甚至客戶源流失，進而降低企業的市場生存力。

其次，“緊縮性”人員政策導致大量員工面臨失業危機，給勞動關系的穩定帶來嚴重的負面影響。企業用工策略的改變如果得不到員工的認同，就可能造成勞動糾紛甚至影響社會的穩定。在金融危機下，企業不得不裁減人員，但如何按照法定程序“依法裁員”往往有不同的看法和認識，從而可能引發勞動爭議與糾紛。如2008年最為典型的行業性“出租車的罷駛”事件，雖沒有進一步釀成重大惡性事件，卻給勞動關系的處理與協調提出警示。

最后，“緊縮性”政策可能會錯失人力資源管理模式創新的機會。一般來說，企業在發展過程中總是存在著這樣那樣的問題，如崗位設置不夠合理，激勵機制不夠到位，績效考評不夠完善等，經濟平衡期由于擔心改革帶來的沖擊太大而沒有合適的機會推行，金融危機的沖擊正是一次非常好的切入點。如果只是一味地推行“緊縮性”政策，沒有抓住機會進行改革，企業就會因此錯過了建立新型人力資源管理機制的歷史機遇。

三、管理策略的新思路

依據權變理論的描述，企業必須根據內外部環境和員工狀況的變化而適時地調整管理策略，為迎接將來經濟的復蘇創造更有利的條件。

（一）順利通過“裁員關”，重視人才的優化

利用經濟低迷時期這一調整人員的有利契機，優化企業的人才。根據相關的研究，裁員會帶來很多負面影響。在裁員的過程中，首先，應合理確定裁員對象。對于那些過去的低績效人員，應采用末尾淘汰制的方式實施裁員；對于冗余和沉淀性的員工，以優化組織結構為目標，對重復性員工、重疊性職位進行裁減。對于有外包人員的企業來說，在保留其中的優秀員工或對企業未來發展有用的員工的基礎上，盡可能減少人數，外包員工的裁減可以極大緩解內部員工的裁員壓力。其次，應做好與員工的溝通和相關再就業培訓及經濟補償。企業應制定出詳細的溝通方案，如通知裁員前，要進行一對一的溝通，設計好談話時間和談話地點，對預先的談話內容設計全面，說明公司目前的困境與裁員的原因，應著重強調經濟形勢而回避個人因素，溝通過程中應注意聽取員工的意見，避免爭執，同時可要求律師及心理專家到場配合，防止被裁員工產生過激行為。公司應在條件允許的情況下，最大限度地滿足員工的經濟補償，直到其能心平氣和地接受裁員的決定。要實施人性化的裁員管理，有能力的企業應與相關培訓機構合作，幫助被裁的員工進行再就業培訓，通過多種方式幫助被裁員工盡快找到工作，使被裁員工得到較好的心理安撫。同時實施“崗位贖回”機制，承諾在形勢好轉的情況下優先雇傭被裁員工。這一方面有助于企業形象的塑造，另一方面可以使公司的裁員任務順利完成。

（二）化危為機，加強對留用人員的管理

對于留用人員來說，盡管沒有被裁，但大量研究證實，裁員會對留用人員的心理造成不良影響，主要有安全感下降、工作滿意度下降，對領導失去了信任，工作的積極性下降等，這些現象會直接影響其工作績效，給企業帶來不必要的損失。因此，企業應對留用人員的管理更為重視。

第一，引入企業健康管理，對員工實施壓力管理，維護職業心理健康。實施企業健康管理的重點應處理企業內部人際關系，提高員工抗壓能力，緩解員工的緊張情緒，必要時請專業人員對員工進行心理干預。組織管理者與下屬進行一對一的溝通，教育引導員工認清企業目前的形勢，在危機形勢下以更強的責任心和敬業度對待工作。不能恐嚇員工，加大員工的心理壓力。管理者應說明人員調整的目標及進度，公開企業的危機應對策略，說明公司戰略調整計劃，幫助員工解除內心的疑慮，盡量降低工作不安全感給員工造成的困擾，使員工能在短時間內自我心態得以調整。同時，適當戶外活動，節日團聚等，緩和內部人際關系，培養員工的組織認同感。

第二，堅持培訓與開發計劃。人才是企業不可復制的核心競爭力之一，經濟低迷時期更是不容忽視員工的培訓與開發。例如，IBM公司在20世紀80年代中后期經營非常困難，但仍保留了其雇員發展計劃及人員發展方面的歷史性投資，為Gerstner實施新戰略成功扭轉局勢提供了重要動力。我國企業應學習國外企業的先進經驗，引入合理的交叉培訓。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習、培訓上崗，使員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。經過交叉培訓的員工可以在短時間內了解整個管理系統的操作流程，對于業績的提高有重要的作用。例如，連續保持42年每年盈利的美國紐柯鋼鐵公司，在經濟蕭條時期，接受過交叉培訓的員工會離開生產線，幫助翻新設備和維修設備，公司的勞動力成本降低了，但沒有裁員。交叉培訓使員工在不同的崗位上學到不同的知識與技能，信息在企業內部得以共享，使企業始終保持旺盛的生命力。同時，交叉培訓可以在企業內部開展，用本企業的員工開展培訓，這樣既節約了培訓成本，又能讓員工通過培訓加強溝通與了解，營造融洽的工作氣氛增強集體凝聚力。加強對留用員工在企業文化、工作技能、人際關系處理、工作態度方面的培訓，盡快重新形成一個具有高度凝聚力和活力的優秀團隊。

第三，實施靈活的員工管理。首先，要把握機會，引進高素質人才。研究表明，經濟低迷時期正是一個非常好的聚才機會，企業所招募的員工的素質普遍有所提高，利用這個機會去雇傭失業的人才，公司能以較低的價格挑選到原本要價很高的稀缺人才，為企業將來的發展打好基礎。例如，金融業的大規模裁員，使得非金融企業因此獲得大量高精尖人才。

其次，儲備核心人才。構建核心競爭優勢的關鍵是企業核心人才的儲備量及其才能發揮的程度。在經濟低迷時期，為避免核心員工的流失，應實施重點保護策略。在考評時盡量給予核心員工相對優厚的待遇，保證其穩定性，除了基本工資外，應采取多元化的報酬結構，用員工持股和期權激勵等方式，實現核心員工的利益與企業的長遠發展相結合。

再次，合理地進行薪酬調整。金融危機中，企業高層薪酬問題引起了社會的廣泛關注，很多普通員工紛紛被裁或降薪的同時，部分高管的薪資還接近于天價。這表明企業在薪酬管理方面存在著很多問題。因此，要采取“強激勵政策”，工資制度應有著高度彈性，如基本工資較低，獎金占薪酬比重要較大些。公司經營效益好，員工都會受益；經營效益差，員工都要共同承擔。例如，美國紐柯鋼鐵公司采取“逐級遞增”的方式，讓部門領導和高層管理人員承擔更大比例的風險。在1982年的危機中，公司的工人工資下降25%，主管工資下降60%，時任CEO的工資下降了75%，這種方法很好地詮釋了“權力越大，責任越大”的理念。對普通員工而言，將自己的薪資與高管的薪資相比較后會感到公平，從而激發了工作熱情，對提高員工的忠誠度和工作士氣有很大幫助，進而獲得公眾的認可，提升社會口碑和企業形象。

最后，加強企業文化建設，增強企業凝聚力和向心力。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，應在員工和企業之間建立一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。企業文化是企業生存和發展的元氣，在經濟蕭條時期加強企業文化的建設有助于構建企業核心競爭優勢。多普達通訊的CEO楊興平曾提出，員工留在企業的真正原因是擁護和認同了企業的文化而絕非薪酬。優秀的企業文化不僅可以向員工灌輸、宣染經營理念和核心價值觀，更會激發員工的歸屬感和對企業的忠誠度。通過優秀企業文化的培養，員工在精誠團結、通力合作、平等交流、發揮潛能、創造價值的氛圍中，不斷提高滿意度和投入度，從而更加熱愛本職、忠于職守。