公立醫院托管精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇公立醫院托管，期待它們能激發您的靈感。

篇1

2012年2月，第二軍醫大學附屬長海醫院（下稱“長海醫院”）正式托管海寧市人民醫院，這是國內少有的軍隊醫院托管地方公立醫院的案例。在海寧市人民醫院獨立法人地位不變、行政隸屬關系不變、公益性質不變、現有職工隸屬關系不變的情況下，長海醫院委派我帶著管理團隊和技術團隊，進駐海寧市人民醫院。

為了使此次托管雙方能夠獲得最大的利益，海寧市人民醫院由長海醫院和海寧市人民以及海寧市政府實行管委會管理，三方共同治理。為此，三方出臺了配套政策和措施予以支持，并保持無障礙溝通。

托管思路：融合創新

“融合式發展，繼承性創新”是雙方經過了解后提出的托管思路。作為外來團隊管理醫院，首先要融入醫院，才能談發展和創新。托管團隊有8個學科的專家來到海寧市人民醫院擔任科主任，醫院原來的科主任擔任副主任，8個學科實現全面對接，并平穩過渡。

長海醫院的專家進入海寧市人民醫院，在當地引起了比較強烈的社會反響。我們積極參與當地電視臺的健康大講堂，以及各種大型咨詢活動，讓老百姓感受到他們能夠在海寧享受到上海專家的醫療服務，從而贏得老百姓的信任。

2012年，通過一年的發展，我們完成了四大戰役。第一是平穩實施了托管交接，另外成功通過了浙江省三級乙等醫院的檢查，還順利推開了以藥品零差率為主要內容的公立醫院改革，最后在2012年底完成新醫院搬遷。

通過四大戰役的勝利結束，醫院凝聚了人心，提升了員工的斗志。在托管期間，海寧市人民醫院完成了五大突破，成功創建三級乙等醫院，獲得全國中醫工作示范單位稱號，獲得嘉興市科技進步二等獎，獲得嘉興市級文明單位稱號，還承辦了國家繼續教育項目。

海寧市人民醫院在托管團隊下實現融合創新，首先需要更新觀念，強化管理，比如進行零基預算、成本核算、醫療管理工作上的目標管理、優化績效考核等。

同時，托管團隊融入海寧市人民醫院也需要進步和變化，這需要我們在對的時間做對的事情。這需要一個從了解、融合到引導、更新的過程，而不能因為自己看不慣，就要去改變。

比如，在我剛去不到兩個月的時間，組織醫院召開了一次大會。當時到會人員非常整齊，會議室共坐了1000多人。看到這一情形，我非常有信心，認為醫院的凝聚力非常強。

但是開會結束后有人問我，今天開會發不發錢？我覺得非常奇怪，為什么要發錢呢？他們說歷來如此。當時我并不認為有這個必要，但是后來隨著對醫院情況了解的深入，我開始愿意更多適當地給予回應和融入。雖然不像以往每次開會都發錢，但是逢年過節，還是給大家發過節費。這也算是對醫院員工的福利。

在上海時，給員工發錢只需要打到銀行卡里。但是通過了解和融入海寧市人民醫院，我認為大家說的也很有道理——在醫院里，員工喜歡收到實物。因為發錢大家的感受并不是很深，而發實物卻能起到更好的激勵作用。既然同樣等額，那我就做大家更愿意接受的事情。

另外一件讓我妥協的事情是家屬探視患者的時間。海寧市人民醫院患者家屬的探視時間是上午。這讓我很吃驚，因為上午要進行醫療活動，并不適合探視。但是后來通過了解，原來當地的民俗認為下午太陽落山探望患者不吉利，于是要在上午探望。既然民風是如此，我還是充分尊重大家的習慣，允許家屬上午探視。

除了該做的事情，適當的時機也非常重要。如果在不恰當的時機去做該做的事情，可能會造成欲速則不達的反效果。

在醫院托管過程中，要注意恰當應用柔性管理和必要妥協的管理方式。醫療質量改進是循序漸進的過程，應該允許變化的過程。所以即便有問題和需要優化的地方，托管雙方應給予彼此更多的寬容，要多理解少指責，多支持少抱怨，多溝通少獨斷。

在對海寧市人民醫院進行托管的過程中，由于醫院其他的領導比我更了解醫院的時機，所以對于他們提出的意見我都充分聽取。只有這樣，我們才能夠更好地融合，才能夠實作出正確的決策，促進醫院的發展。

提升服務能力，加強醫院建設

在多年管理醫療的過程中，有兩點讓我深有感觸。對于醫療質量管理，最難的是持之以恒，而最可怕的是不能發現問題。

2012年是海寧市人民醫院進行三級乙等醫院評審的關鍵一年。為了通過評審，我到了海寧市人民醫院以后，第一件事就是規范醫療行為，狠抓醫療質量和安全管理。首先便通過落實主干醫療制度，加強醫療風險的管控。放在平常，這是一件非常難做到的事情，因為需要改變習慣，但是因為有創三乙的抓手，大家還是愿意顧全大局，做好醫療風險管控工作。

在此基礎上，我要求醫院落實經常i生管理工作，加強績效考核，對于經常性的醫療質量問題要通過多種形式，向大家通報，強化質量要求。而作為規范醫療行為的正面抓手，醫院表彰先進科室，樹立身邊榜樣，運用正向激勵固化大家的行為，使之形成良好的習慣。

醫療行為得以規范，學科建設能力和醫療服務能力相對而言更容易管理。一直以來，醫院非常關注醫療服務能力，這也是醫院最需要提高的能力。

2013年是醫院的學科建設年，我們要求全院樹立加強學科建設的意識，加強“三名”（名院、名科、名家）創建工作，同時堅持突出重點，發揮優勢形成特色，關注成長學科建設的原則，努力做到院有重點、科有特色、人有專長、全面發展。

醫院根據自身特點，提出以微創技術為牽引，打造學科建設平臺。長海醫院派去海寧市人民醫院的專家團隊主要以微創方面的專家為主，并在海寧市人民醫院成立了腔鏡沙龍，建立內鏡培訓中心，推動普外科、泌尿外科、婦產科、消化內科，以及麻醉手術室的學科能力建設，實現以點帶面，整體提升。2013年，海寧市人民醫院還將在相關科室中挑出兩名重點培養人才向長海醫院的專家拜師學藝，明確迅速提升重點人才、重點病種與重點技術，打造一支走不了的專家隊伍。

醫療人才缺乏是當下醫院共同面臨的難題，縣醫院尤其如此，很難招到優秀的人才。

為了加強人才培養，保證醫院可持續發展，縣級醫院需要加強現有人員的培訓，抓好專業技術隊伍，將海寧市人民醫院的學科帶頭人派到長海醫院學習，讓青年醫師到長海醫院參加主干學科規范化培訓，對青年學術骨干培養進行研究生教育、進修、開設臨床骨干培訓班、專項學習。這都是海寧市人民醫院建設專業人才隊伍的有力措施。

除了專業人才隊伍，管理干部隊伍的建設也非常重要。醫院組織中層干部赴臺考察，開闊眼界增長見識。優化醫院內部組織架構，實行競爭上崗，調整充實中層干部的隊伍。另外醫院還需加強對管理干部的崗位培訓，提高他們的管理能力，同時加強對管理干部特別是職能部門的崗位績效考核。

篇2

[關鍵詞] 公立醫院；托管模式；發展變化；分析

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）03（c）-0162-03

新醫改的目標是解決群眾看病難、看病貴的現狀，最大限度地減輕患者的經濟負擔，滿足其基本醫療服務需求。自醫改政策出臺以來，我國公立醫院相繼出現了多元化的改革探索模式，醫院整體托管是其中應用模式之一。濰坊市是國務院確定的全國17個公立醫院改革試點城市之一，自2010年5月以來，以“托管模式”在山東濰坊濱海經濟開發區人民醫院進行試點，積極推進公立醫院改革，托管模式運行近三年來取得了一定的成效，現就其發展變化分析如下：

1托管背景

山東濰坊濱海經濟開發區人民醫院由山東羊口鹽場職工醫院和山東濰坊純堿廠職工醫院合并后轉型而來，由于轉型時間短和管理經營不善，導致人才流失，醫療服務水平相對滯后，不能滿足當地老百姓日益增長的醫療保健需求，為了積極探索公立醫院改革新模式，濰坊濱海經濟開發區管委會與濰坊市衛生局簽署協議，將山東濰坊濱海經濟開發區人民醫院（以下簡稱濱海分院）整體托管給濰坊市人民醫院（以下簡稱總院）經營管理。

2托管模式和方法

根據托管協議，在實行資產歸屬不變、獨立法人不變、醫院事業性質和功能不變、財政撥款渠道和標準不變、職工身份及待遇不變等五不變的原則下，實行所有權與經營權分離，即濱海分院仍隸屬于濰坊濱海經濟開發區衛生局，總院派出以院長、書記、人事科長、財務科長為主的高端管理層十余人，全面掌握醫院的經營管理，二十多位主任醫師、副主任醫師擔任各臨床醫技科室行政主任、全面參與科室的醫療、護理技術指導及管理。濱海分院則每年按比例提取費用作為管理費，上交給總院。托管以5年為期限，期滿后，若濱海分院仍選擇托管形式，則總院有優先托管權，以此避免對方因短期行為而導致忽視基礎建設的缺陷[1]。

3托管后的醫院改變

3.1科室設置更加合理

按照“醫生服從專業、疾病分類診治”的原則，進行科室調整和專業重組，內科系統劃分為心血管內科、呼吸內科、消化內科、神經內科、內分泌專業組、血液腫瘤專業組6個科室，將外科系統劃分為普外科、骨科、神經外科、心胸外科專業組、泌尿外科專業組5個科室，新成立了保健查體中心，從而使臨床科室更加專業化、精細化。

3.2人事制度建設扎實推進

在確定組織架構的基礎上，對職能科室、臨床科室、醫技科室定崗、定編、定責，制定競爭上崗實施方案，所有人員競聘上崗，能力優先，形成了能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制。醫院托管后調整中層干部39名，有5名年富力強、工作表現突出的同志走上領導崗位，為各項工作的順利開展奠定了堅實的組織保障。

3.3醫療服務質量、綜合競爭力明顯提高

托管后由于專家的到來，使患者在離家較近的二級醫院就能享受到三級醫院的醫療水平，得到了更加優質的服務，從而更加吸引患者，提高了醫院的運作效率。同時借助總院的品牌優勢，依靠名醫名家的效應，通過托管這種形式實現了醫療資源共享，使醫院人才隊伍、技術水平、設備水平、管理水平得以充實和提升，整體實力明顯提高。

3.4醫療業務變化明顯

濱海分院被總院托管以來，業務發展迅速，年門急診人次、年出院人次等醫療服務數量較托管前有了較大幅度提高。開放床位數托管前192張，托管后增加至313張。醫院托管后周邊百姓的信任度得到了提高，疾病譜也產生了變化，危重患者明顯增多，也因為疾病譜的變化，門急診醫療費用和住院醫療費用均有所提高，醫院的醫療收入上升明顯（表1）。

3.5硬件設施及設備使用率得到了加強

醫院托管后整體改造和裝修了內科大樓，購置和更換了新式病床210余張，為廣大患者提供了整潔舒適的就醫環境，同時投資2500多萬元新添置患者監護儀、無線藍牙常規腦電圖、呼吸機、自動血液分析儀、中央監護系統、西門子16層螺旋CT機、磁共振等設備300多臺件，并充分配置和優化原有設備，既提升了設備的使用率，又提升了濱海分院的診斷、治療水平。

3.6 科研體系明顯加強

科研一直是濱海分院的軟肋。托管前，多年未進行過科研課題研究，數量少且檔次低，托管后科研情況及情況有了很大改觀（表2）。

3.7加大人才培養和招聘力度

托管后總院派專家對所有醫護人員采取分專業、多層次、多渠道、多形式進行培訓，將學科帶頭人和骨干力量選送到國內一流醫院進修，其他醫療人員分期分批到總院進修輪訓。制定嚴格的動態、量化評價考核體系，并以此作為定崗、競爭上崗的重要依據。托管近三年來，引進碩士研究生8名，本科畢業生30名，有工作經驗的醫療人員1名，招聘護理人員49名，打造出了一支結構合理、梯次配備的醫療專業隊伍。

3.8職工及患者滿意度明顯提高

職工滿意度每提高3個百分點，患者滿意度就會提高5個百分點[2-3]，醫院托管是否成功，關鍵在于職工及患者是否滿意。為此，托管后在薪酬分配方面進行了大膽的改革，職工薪酬同比增長23.37%，并發放午餐補助費7元/天。積極為職工提供良好的成長空間，結合個人發展需求，針對不同對象，采取分層次、多渠道、多形式的培訓方式，為職工能力提升、個人發展及特長發揮提供良好的平臺和空間，同時建立了公平、公開、公正的職務職稱晉升制度和途徑，為職工提供了更多晉升機會。這些方面的變化，極大地提高了職工的滿意度，醫院的托管得到了絕大多數職工的認可。

醫院托管后由于專家團隊的到來，醫療設備的引進及更新，職工滿意度的提高，醫療服務質量的改善，群眾滿意度有了較大改善，在全濰坊市衛生工作群眾滿意度調查中，滿意度由83.2%提高到87.8%。

4托管的體會

4.1托管促使醫院呈良性發展

托管后從業務數據可以看出，醫院的醫療服務數量，質量和效率均有明顯提高，這與總院的管理理念和醫療技術輸入密切相關。托管前，許多疑難雜癥及病情危重患者由于對濱海分院的醫療質量缺乏信任，大多到三級醫院就診，造成了直接醫療費用和間接醫療費用的超額支出。托管后，由于專家的到來，醫療技術得到了提高，醫療業務明顯拓寬，服務水平不斷改善，使患者能安心在濱海分院治療。因此，醫院的托管，在一定程度上緩解了開發區老百姓的看病難、看病不放心、看病不方便的問題[4]。

4.2醫院發展潛力明顯增強

托管后，濱海分院變化最顯著的是科研，這是三級醫院的先進管理理念和管理方式帶給二級醫院的寶貴財富，使醫院后續發展力量厚積薄發，另外托管后加大了人才培養力度，這也為濱海分院的后續發展奠定了人才基礎。

4.3注意職工思想波動問題

對于醫院托管多數職工持贊成態度，但有少數職工對新的工作方式、方法有一定的不適應，由于他們長期處于“寬松”和“松散”的環境，醫療質量和服務水平也相對較弱[5]。面對新的管理模式、工作方式、服務理念等情況會有一些情緒。同時由于原來兩家醫院有不同的醫院文化，導致不同醫院職工在價值觀念等方面存在著沖突，因此，托管需要一個磨合過程，在磨合期內雙方要尊重對方文化，加強思想溝通。作為醫院管理層也要注意職工的思想動態，做好思想工作，積極為職工排憂解難。

4.4應加強醫療費用的控制

從醫療業務數據中可以看到，門診均次費用、住院均次費用較托管前均有明顯的提高。我們分析：托管后，醫院服務的疾病譜發生變化，疑難危重患者有所增加，新技術、新項目也大量開展，所用藥品規格檔次有所提高，這些變化均可導致醫療費用的上漲。醫療費用是群眾關注的焦點，政府監管的重點，也是醫院經濟管理的難點[6]，因此，醫院管理層應高度重視醫療費用的控制，切實解決看病貴問題，目前醫院管理層已經看到了這一點，正在采取措施控制醫療費用的增長，真正做到老百姓看病放心滿意。

濱海分院托管后的變化與發展，證明公立醫院托管經營是有效的發展方向，能為人民群眾提供更加優質高效的醫療服務，滿足人民群眾日益提高的醫療需求。

[參考文獻]

[1] 唐智柳，薛迪，陳紅玲，等. 上海市4所醫院托管方式及其文化調整分析[J]. 中華醫院管理雜志，2007，23（3）：152-155.

[2] Hass JS，Cook EF，Puopolo RL，et al. Is the professional satisfaction of general internists associated to patients satisfaction？[J]. Geninter Med，2000，（15）：122-128.

[3] Grogan S，Connoe M，Willits D，et al. Development of a questionnaire to measure patient，satisfaction with general practitioners，services[J].British Joural Practice，1995，（45）：526-529.

[4] 戴青梅. 托管模式在濰坊市公立醫院改革中的實踐與思考[J]. 醫院院長論壇，2012，1：28-31.

[5] 許立新. 醫院托管模式及人才隊伍建設的探析[J]. 南京醫科大學學報（社會科學版），2007，29（4）：232-325.

篇3

關鍵詞：公立醫院；改革；財務管理；發展

縣級公立醫院是公立醫院體系的網底，是縣域醫療衛生服務網絡的龍頭，是連接城鄉醫療衛生服務體系的樞紐，承擔者區域內近70%人口的醫療服務任務。近年來，我縣公立醫院有了長足發展，服務能力有了明顯提高，但面臨著醫療費用高，醫療人才匱乏，隊伍不穩等問題，亟待采取綜合措施予以破解。推進縣級公立醫院綜合改革是在深化醫藥衛生體制改革新形勢下提出的一項重大決策。按照上級有關部門的統一安排，我縣即將拉開縣級公立醫院綜合改革的帷幕。

公立醫院改革內涵體現了強化醫院財務管理的要求，同時公立醫院改革無疑對醫院財務管理提出了更高的要求。

一、縣級公立醫院改革的基本思路及主要內容

《浙江省縣級公立醫院綜合改革試點指導意見》確定了以推進“四項改革”、建立“四大機制”、促進“四個提升”為主要內容的縣級公立醫院綜合改革思路。

1.以破除“以藥補醫”機制為切入點，同步推進四項改革

（1）改革藥品加成政策。所有藥品（中藥飲片除外）實行零差率銷售，嚴格控制藥品收入占業務總收入的比重。這是整個綜合改革的基礎和核心。

（2）改革醫療服務價格政策。實行藥品零差率銷售后，按照醫藥費用“總量控制、結構調整”的原則，通過醫院內部適當消化后，調整手術費、治療費、護理費、診查費、床位費。醫療服務價格調整與醫保、衛生、財政政策同步調整，調價總量不超過藥品差價總量，不得增加患者實際醫藥費用負擔。

（3）改革醫療保險結算和支付方式。實行總額控制下的多種結算方式，包括總額預付、按病種付費、按服務單元付費或按人頭付費。發揮醫療保險政策調節作用，引導病人合理就醫。建立醫療保險機構與醫療機構“超支分擔、結余獎勵”的制約與激勵機制，發揮醫療保險對醫藥費用尤其是過度用藥的制約作用。

（4）改革財政投入政策。加大醫保資金財政保障力度，對于因政策調整造成基本醫療保險基金赤字的，由財政予以“兜底”；完善縣級公立醫院基本建設和設備購置、重點學科發展、事業單位養老保險繳費補助、公共衛生任務補助、符合規定的離退休人員費用等方面的財政補助政策；加大對精神病、皮膚病等專科醫院因改革導致政策性虧損的財政補助力度。

2.以改革運行機制為著力點，同步創新四大機制

（1）建立醫院經濟運行新機制。通過改革“以藥補醫”機制、調整收入結構、增加財政投入，優化縣級公立醫院經濟運行，促進醫院健康可持續發展。

（2）建立醫院內部管理新機制。提高縣級公立醫院管理水平，加強精細化管理，提高運行效率，嚴格預算管理和收支管理，強化成本核算，提高縣級公立醫院競爭力。

（3）建立上下聯動協作新機制。在省內全面建立城市醫院與縣級醫院長期穩定的對口協作機制，不斷深化縣鄉醫療機構上下聯動、分工協作機制。推進縣域內醫療資源共享，落實基層首診和分級診療制度。

（4）建立醫院人事管理激勵新機制。建立健全院長負責制和院長任期目標管理責任制，完善以崗位管理和績效考核為主要內容并體現激勵導向的人事分配制度，體現醫務人員勞務價值。

3.以提高綜合實力和服務能力為出發點，同步實現四個提升

（1）提升醫務人員積極性。通過提高體現醫務人員技術和勞務價值的醫療服務價格，改革醫院人事和分配制度，穩步提高醫務人員尤其是一線醫生、護士及技術骨干的工資收入，有效調動醫務人員積極性。

（2）提升管理水平。通過院長職業化管理培訓，提高院長的管理能力，完善對院長的分配激勵機制和約束機制，嚴格醫療技術、醫療行為管理，全面提升縣級醫院綜合管理能力。

（3）提升服務能力。通過加強縣級醫院基本科室建設、院前急救體系建設、縣級醫學龍頭學科和區域專病中心建設、人才隊伍建設、中醫藥服務能力建設，全面提升縣級醫院綜合服務能力。

（4）提升群眾滿意度。通過實施惠民便民措施，加強醫德醫風建設、加快信息化建設，圍繞降低就醫費用、優化診療流程、改善就醫感受等，提高群眾對醫療服務的滿意度。

二、切實強化公立醫院財務管理，為公立醫院改革保駕護航

1.規范財務預算管理，強化預算對公立醫院經濟運行的約束力

（1）預算管理是財務管理的重要內容，預算管理要排除人為因素，用制度去管人和事，必須對預算制度、責任、指標、費用、定額等各方面進行細化。通過硬性的制度安排使財務預算的編制與執行成為一種規范。但現在有的醫院預算管理大多流于形式，預算執行主觀隨意性很大，資金運營效率較低。財務預算缺乏剛性的主要原因是：預算管理還僅僅是財務部門的管理行為，沒有提升為醫院全局性管理行為，財務預算編制的方法和程序不規范、不科學；財務預算的執行沒有形成制度性安排。

（2）強化預算對醫院經濟運行的約束力。首先經過規劃、分析并通過量化數字編制預算，使預算具有較強的操作性和可控性。二是在預算執行過程中，任何人都不能背離預算安排，不得無故追加預算，也不得突破預算的限額，要保持預算的嚴肅性。必須追加的預算要經過領導小組研究后按規定的程序追加。三是經過全員參與預算編制，使部門之間、各部門與財務部門之間相互協調，以達成共識，減少預算執行的障礙。四是預算要促使資源有效地運用，避免資源浪費與無效率的開支，預算是以量化方式來表明管理工作的標準，其本身具有考核性，根據預算執行情況跟蹤問效，使工作績效的考評真實可靠。最后，通過制度去實現全面預算管理，使每個員工都認識到：預算指標是剛性的，應不折不扣地認真貫徹執行。這樣從制度上保證了預算的指導性、保障性、權威性和制約性，確保醫院財務安全，使財務管理貫穿醫院經營的每個環節。

2.強化資金管理，確保資金管理有效性

在公立醫院經濟活動中，重大投資、采購等活動因其資金需求量大、周期長而成為財務管理的重要控制點。醫院財務部門對基建工程、醫療設備購置、大修理等項目的資金支出，從立項著手，參與事前論證、預算編制、費用審核等，進行全過程監督管理。財務部門參與重大財務經濟事項活動運作，不僅使各項資金支出都掌控在預算范圍內，還進一步確保了資金運作的規范、安全和有效。

3.完善成本核算，實行全成本管理，提高財務管理水平

實行成本核算是醫院財務管理發展的必然趨勢。醫院財務管理應加強以成本預算、成本控制、成本核算和績效評價為主要內容的成本管理。醫院成本核算不僅僅是為了核算資金，更重要的是利用這一經濟手段，提供醫療服務全過程和醫院管理各個部門全方位的成本信息，并預測和掌握未來成本水平及其變動趨勢，把醫院管理中的未知因素變為已知因素，減少盲目性。要制定行之有效的科室成本核算辦法，包括建立健全成本核算制度、成本核算組織和成本管理網絡；建立成本責任考核體系、成本分析評價體系和成本信息反饋體系，規范核算收入、費用項目，從而實現各項成本的規范化管理。

醫院成本管理是指以醫療行業的戰略規劃為最高準則，以醫院戰略目標為具體依據，科學制定醫院成本目標；通過成本策劃、成本控制、成本核算、成本分析以真實、全面反映醫院成本信息；運用成本評價與考核、成本改進、責任成本管理、作業成本管理、價值鏈分析等手段，全面實現醫院成本目標。

所謂全成本管理是指醫院的成本管理不是簡單而靜態的成本核算，而是從不同角度，以各種成本進行全方位考察，實行全過程控制。全成本管理的目的是控制支出，節能減耗，降低服務成本和運營成本。首先，成本核算通過成本分析評價和成本控制，優化醫療服務流程，構建低成本運營優勢。其次，成本控制可根據定額成本或標準成本對材料消耗、公用支出、人員支出及設備購置等進行超前控制，達到盤活存量資產，優化增量資產的目的，并積極創造條件開展項目成本核算和單病種成本核算，為醫院價格競爭和價格決策提供支持。另外，全成本管理還是提高醫院內部管理效率的有效辦法，對重新定義醫院財務管理職能，制定行之有效的成本核算方法和成本管理辦法，包括建立成本核算組織和成本管理網絡，規范核算單位的收入費用項目和收支范圍，建立成本考核指標，開展成本效益分析評價工作都具有較強的促進作用。

實施醫院全成本管理應加強以下幾個方面的工作：（1）醫院領導要改變“重收入，輕成本”的舊觀念，把全成本管理納入醫院重要議事日程，樹立成本效益原則，改變粗放型經營方針，建立成本核算所需的各項基礎工作體系，逐步實現醫院財務管理網絡化，以支持全面成本管理工作深入開展，真正把增收節支、勤儉辦事的方針落到實處。（2）開展醫療成本預測，掌握未來的成本水平及其變動趨勢，使醫院管理都能夠選擇最佳方案，做出科學決策，對大型設備購置、大型基建項目建設及引進新的診治手段等進行可行性分析，并將投資回收期、凈現值、折舊率等成本評價指標與成本預測值進行分析比較，評估投資效益。（3）建立和完善各項費用的開支標準和審批制度，實行財務審批“一支筆”，有效控制不必要的開支。

4.增強公立醫院財務風險的防范意識

科學合理的財務管理制度是醫院搞好經濟管理工作和防范財務風險的前提。財務管理制度主要包括財務組織管理制度、會計基礎工作制度、資金管理制度、財務審批制度、資產管理制度、工程項目控制制度、對外投資制度、財務分析制度等。在醫院財務管理中盡管制定了比較系統的財務會計規章制度，但是在運作的過程中還存在不盡完善的地方，存在著一定的財務風險。因此，要建立一套完整的財務風險控制機制，通過對各個財務會計業務風險點的控制，可以明確責任，加強自律，提高 核算質量。強化流程管理可以更好使內部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業務管理系統達到點面結合。加強風險預警，及時評估、預防、控制和分散財務風險，在實現經濟業務順利開展的同時力求化解財務風險或實現損失最小化。

5.加強醫院財務活動的分析和評價

醫院進行財務分析既是對自己的財務活動的總結，又是財務預測的前提，在醫院財務管理的循環中起著承上啟下的作用。在市場經濟條件下，與醫院有經濟關系的各方，都迫切地需要獲得醫院的財務信息，以便做出科學的決策。因此，堅持每季度召開一次由班子成員及職能科室負責人參加的財務分析會，對預算執行情況、收支變化情況、每人次收費情況、百元收費成本情況、工作量變化情況、百元固定資產收入情況、固定資產收入情況等進行全面分析，對醫院的經濟運行質量進行系統評價，對存在的問題進行研究、分析，拿出解決方案。以便更好地改進醫院財務管理工作，提高醫院財務管理水平，為醫療衛生事業的各種經濟決策提供可靠依據。

6.強化醫院財務管理網絡化的建設

隨著科學技術的發展，電子計算機已被廣泛應用于醫院會計核算和財務管理的各個方面，發揮著越來越大的作用。醫院財務管理網絡系統一般由藥品管理系統、收費管理系統、后勤供應及計劃財務管理系統等組成。各系統既獨立完成各自的工作，又互相監督牽制，構成醫院完整的財務管理網絡化體系。通過醫院財務管理網絡化建設，加強醫院管理的規范化、標準化，提高工作效率，降低運行成本，使信息資源共享，為醫院領導層決策提供科學、準確的財務指標，真正實現醫院經濟核算的現代化管理。

7.全面提高公立醫院財務人員素質

隨著市場經濟體制的不斷完善，財會專業知識也在不斷更新變化。財務隊伍素質的高低直接決定著財務管理工作質量的優劣，醫院財務工作千頭萬緒，量大而具體，專業性極強。因此，建設一支素質高、業務精、責任心強的財務干部隊伍尤為重要。要全面提升財務人員綜合素質，首先要抓好財務人員政治教育，把牢思想根基，并結合醫院財務工作特點和人員思想實際進行“遵紀守法、愛崗敬業、廉潔自律”等方面教育，緊緊圍繞當好參謀、出好點子，勤儉節約、科學理財上下功夫。二是醫院要加大財務人員培訓，全面提高財務人員的專業判斷能力和職業道德水準。不斷提高財務人員的財務分析能力，及時發現財務風險征兆，為領導及時提供決策信息，防范財務風險的發生。

縣級公立醫院綜合改革只有兼顧好各方面關系，既要維護公立醫院的公益性，使患者的醫藥費用得到有效控制，又要調動醫院和醫務人員的積極性，才能使公立醫院改革取得真正實效。衡量成功的標準有三條：群眾能否得實惠，醫院能否得發展，政府能否得民心。群眾能否得實惠，一方面體現在較低的門診均次費用和住院均次費用，另一方面，體現在群眾是否獲得較高水平的服務。醫院能否得發展，既體現在硬件方面的發展，也體現在軟件方面的發展。醫院發展了，服務改善了，群眾滿意了，醫院及員工也滿意了，而政府在僅僅增加有限的財政投入后，又獲得了民心，自然是滿意的。從縣級公立醫院改革的主要內容可以看出，無論是要實現群眾得實惠，醫院得發展，還是要實現政府得民心。都離不開公立醫院切實而有效的財務管理。

篇4

為提高園區污水處理能力和效率，保護水資源環境，經溝通商談，xxxxxxx成為了xx工業園污水預處理的建設托管運營項目合作商。

為明確雙方在該項目中承擔的權利、責任和義務，根據《中華人民共和國合同法》的有關規定，甲乙雙方本著友好協商、誠實互信的原則，就污水處理廠建設托管運營事宜達成協議如下：

一、委托內容

甲方將廢水處理設施的建設、運營管理委托于乙方，主要內容為：

1.將污水預設備進行規范安裝、調試

2.指導污水排放單位對污水的計量設施的安裝、調試

3.確保環保設施、設備的規范操作、運行；

4.確保污水企業的正常生產經營不受影響；

5.要保證廢水預處理可排放至污水處理廠。

三、甲方責任   

l.甲方提供符合處理要求的環保處理設施交于乙方。

2.甲方負責建設排污管道到達工業園污水處理廠。

3.甲方要為環保設施安放地提供足夠的場地。

4.甲方應保證提供滿足污水處理時需要的水電供應。

5.甲方督促排污單位污水的排放應根據COD高低進行分類排放。

四、乙方的責任

1.      乙方負責將甲方的環保設施進行規范的安裝及調試。

2.      乙方要嚴格按操作規范操作，確保環保設施的有效運行防止出現環保事故問題。

3.      乙方應愛護設備、儀表、設施，保證其每日正常運轉，因設施設備檢修需暫停服務時，須報知甲方和排污單位。

4.      乙方承包期間，負責設備的日常小型保養（單次300內），保養易損易耗配件乙方自購，小型保養所發生的費用由乙方承擔。

5.      乙方有權對污水排放單位進行污水排放的抽查，避免亂排，如有發現乙方有權根據與污水排放單位的約定進行罰款。

6.      廢水處理工作區域環境衛生維持由乙方負責，需與甲方保持一致，所需的衛生用品乙方自備。

五、        資產管理與項目合作

1.  托管運營期間，污水預處理所有設施、設備的所有權歸甲方所有。

2.  托管運營期間，因污水處理需要并經甲方同意后乙方新增的設施、設備，新增設備的 所有權歸乙方所有；

3.  托管運營期滿后，如甲方要求留置，在甲方支付給乙方相應的購置、安裝費用后，所有權歸可以歸甲方所有。

六、運營費用的計算與說明

1.   廢水處理量統計：處理水量以各污水處理單位兩種污水水量總和作為核算標準，排污分為：

a)  COD≤500時，為低污染水。

b)  500﹤COD≤30000時，為高污染水。

2.  運營費用：廢水處理單價為      元/ m3（ 乙方每月提供相關收據），運營費用(元) =單價(元／m3) × 廢水處理量(m3)。

3.  當水表出現卡表或計量有誤時，以正常時段的平均數來計算。

4.  計算說明：

（1）廢水處理量：各車間污水流量表總和，分出高、低污染水各自計量。

（2）國家或環保部門對排放水水質要求提升、處理工藝升級等因素所造成的處理成本升高，需雙方協商另行計價。

（3）每月處理水量小于       m3時，按      m3計算當月水量。

（4）（5）小型保養費：所有設備保養時所使用的易損易耗配件其費用超過2仟元以上均有乙方書面申請甲方同意再更換， 2仟元以下的設備乙方自行處理，但全年維修和更換總額不得超出2萬元，超出部分由甲方承擔（見附件1）。

（6）污泥外運處置的相關費用由乙方負責承擔不另行計價。

（7）廢水處理設施所需要的藥劑由乙方自行購買，其中所需的硫酸、鹽酸等易制毒化學品備案事項由甲方負責。

4.付款方案

（1）對賬：每月 5日前乙方向甲方財務提交的付款對賬單，甲方應在收到乙方付款通知賬單日后的五個工作日內對乙方送交的付款對賬單和相關資料的計算結果進行復核確認，在核準確認無爭議后，應及時簽字回傳給乙方。

（2）付款：排污方每月 15 日前將上月應付款支付給乙方，不得以物品抵押支付，如排污費發生遲交情況，甲方有義務幫助催收。

（3）支付賬戶：

收款人：xxxxxx公司

開戶行：[                  ]

賬號：[                  ]

付款方式:[電匯或銀行轉賬]

（4）逾款期：甲方運營款逾期七個工作日，乙方將停止處理廢水直至運營費用到賬為止，并書面通知甲方，期間所產生的所有合同責任乙方均不承擔。

5.乙方在獲得運營費時，應按照排污單位要求提交相關票據。

七、人員安排

1.運營期間，乙方自行合法聘用合格的水處理操作員，人員崗位自行確定。

2.乙方派出的工作人員由甲方提供辦公場地及住宿，其他由乙方自行承擔。

3.乙方工作人員在甲方廠區內必須遵守甲方相關管理制度。

八、托管運營期限

1.  甲方授予乙方的托管運營期限為10周年，協議簽訂后正式運營之日起生效。

2.  運營期計算為正式交接日起至次年該日期止為一年度運營周期。

3.  協議期滿前一個月,雙方可協商是否續簽下一年度托管運行事宜，甲方有權確定下一 年度的其他運營方案，同等條件下乙方享有優先權。 

九、違約處理

1.在合同期限內，乙方須對甲方的環保設施進行正常維護和保養，確保設施的安全正常運行，對區域內所產生的廢水確保安全達標排放到污水處理廠。甲方對于乙方在設備運行中的問題書面通知乙方改善，如果乙方不能及時維修改善造成的責任由乙方承擔，并且甲方有權單方解除本合同。

2.若一方違背本合同規定，另一方提出異議而不予改正者，另一方可終止該合同。

十、爭端解決方式    

1.對本合同有關的任何爭議，雙方應友好協商解決。

2.如協商不成，任何一方均可向崇左市有管轄權的法院申訴。

十一、法律效力

1.對本合同的修改、變更、補充，必須經甲乙雙方在共同協商的基礎上簽署書面補充協議，補充協議與本合同具有同等效力。

2.本協議自簽署之日即對雙方產生同等的約束力及法律效力。

十二、運營期限

從     年  月  日 至       年  月  日止，合同期限      年。

十三、附則

篇5

論文摘要：供電企業固有的管理模式和利益分配方式已經無法適應企業長遠健康發展的需要，創新人力資源管理成為企業十分緊迫的重要任務。本文旨在對縣級供電企業人力資源管理的招聘、勞動關系、選拔、職業生涯、薪酬激勵和培訓等幾個環節進行系統的分析，全面剖析縣級供電企業人力資源管理存在的問題，并探索出加強和改進縣級供電企業人力資源管理的具體思路和措施。

一、縣級供電企業人力資源管理現狀

1.以人為本，由人事管理轉向人力資源管理

近年來，伴隨以人為本價值觀的興起，縣級供電企業也逐漸認識并重視每一位員工，希望能充分調動與發揮每一位員工的聰明才智和創造性，積極嘗試培訓用人新機制來發揮人力資源的效用。

2.探索市場化的人才招聘途徑

傳統的以解決員工子女就業為目的的招工機制導致縣級供電企業內部人才匱乏。不少企業立足企業需求，改變過去“等靠要”的招人方式，紛紛走向各高校，與優秀學生面對面溝通交流，以企業的戰略定位、發展宏圖和企業文化來吸引人才，引進大量高校優秀人才加盟，為供電企業的可持續發展注入新的活力。

3.引入崗位競爭機制，創新用人模式

電力體制改革對管理者綜合素質的要求越來越高，不少縣級供電企業改變了傳統的用人方式，按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則，全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰，并逐步擴展到其他崗位，真正實現“能者上、平者讓，庸者下”。為企業發掘了一批人才，造就了一支充滿生機活力的高素質隊伍。

4.薪酬激勵和勞動關系管理從單一向多元、復雜化發展

根據行業管理要求，供電企業主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤，幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養到帶薪年休假，越來越完善和人性化。

同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在，給企業薪酬、績效、勞動關系、崗位配置、教育培訓等多方面帶來較大困難和矛盾，原來相對單一的用工體制逐漸轉變成多元化、復雜化的格局。

5.轉變人才培養機制，創新培訓體系

逐步樹立了全員培訓的觀念，設置專門的培訓機構，既重視業務技能的培訓也注重職業道德的培訓，逐步構建起多形式、多渠道、多方面的培訓體系。鼓勵員工參加職業資格、技術職稱的學習、培訓和考試，逐步提高員工的技能水平。

二、縣級供電企業人力資源管理難點剖析

1.市場化的人才招聘與本土文化和企業模式的沖突

縣級供電企業市場化招聘的外地員工適應地理環境、語言、交際環境的時間相對本地員工而言要更長，企業在培養方面可能要花更長的時間，在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環境因素。此外，每年節假日大量的外地員工返鄉探親在一定程度上也影響了企業供電值班安排。

高學歷學生對自己的職業發展有較高且強烈的期待，但是企業職業發展通道卻相對單一、中層及領導崗位較少，只有少數員工能夠通過自身努力取得職業發展，這或多或少打擊了一批人的期待和渴望，使人才發展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰

供電企業人員用工身份較多，混崗比例較大，由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標準不一樣，同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內部用工身份多樣且復雜，難以統一協調管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高，激勵和考核制度難以執行;四是崗位配置和教育培訓因人員身份問題受到很大的限制，造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動關系管理更趨復雜，各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓、離職等管理標準和模式均不一樣，人力資源部門工作繁雜，工作效率難以提高。

3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質人才需求及員工綜合發展的矛盾

競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優劣。前者見效快，范圍廣，也公正合理，但存在選拔人才的相對片面性，語言表達能力強的人往往更有競爭力，而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現，選拔的風險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養、鍛煉、考察再提拔，是一種相對科學合理的方式，能夠使素質全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔，風險相對較小，但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性，同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。

4.員工職業發展通道單一，技能人才培養不足

技術、技能人才的開發相對欠缺，培養得到的重視還不夠，技能人才在專業領域的主導作用沒有得到很好的發揮，在待遇上也體現得不多，特別是市場化招聘引進的大學生，技能得到很大提升的并不多，技能發展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式，不能打破平均主義

現主要采取基于業績和計劃的績效體系，即在目標管理整體框架下，突出業績考核作為結果，突出計劃管理注重過程，考評方式主要采用關鍵業績指標法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調企業對部門或對關鍵、主要崗位的一級考核，部門對個人的考核相對欠缺，個人績效有待提高;二是考核未閉環，考核結果的應用單一化，如僅在評優、加薪、崗位交流方面應用，沒有從人力資源規劃、培訓開發等全方位運用考核結果;三是平均主義傾向很嚴重，“大鍋飯”現象仍然存在，不能體現多勞多得，員工工作積極性難提高。

6.教育培訓未能深化，員工整體素質有待提高

基于企業戰略和員工素質提升的整個教育培訓體系還不完善，手段不夠創新，培訓的效果還不明顯，培訓的評估體系還未真正建立。此外，對新進員工和輪崗人員的崗前培訓還未系統化，力度不夠大，效果不夠好，在員工升職培訓、心智培訓方面還沒有正常開展，員工整體素質還不能適應企業發展的要求。

三、完善縣級供電企業人力資源管理措施探討

1.依據企業戰略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進企業發展的戰略高度，采取科學、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質為原則。要通過科學合理的招聘方法，把崗位需要的、能力匹配的、有發展潛質的人才招聘進來。要關注企業總體戰略規劃和人力資源發展規劃，有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業價值觀、專業結構合理的專業類、綜合類人才，不斷優化人力資源結構。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當考慮地域分布特點，既要招聘優秀的外地人才，又要有側重的挖掘和開發本地人才，使人才地域結構更趨合理。

2.探索供電企業多種用工管理新思路

利用國家電網公司主輔剝離改革的契機，推進用工制度的改革，打破員工身份的界限，實行按照崗位或技能確定薪酬的方式，建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度，供電企業的改革應因企業產權的轉變帶動用工制度的改革，建立起社會經濟生活中最基本的資本與勞動力的關系，按照《勞動合同法》規定的幾種用工形式，規范招聘錄用管理，建立適應市場經濟發展規律的合同管理關系。

3.完善后備人才管理機制，注重人才選拔的綜合素質

(1)完善后備人才產生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業技能、性格特質、發展潛能、工作表現等進行全面的評價。 (2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據后備人才的分布特點，制訂崗位交流和鍛煉計劃，為每個交流鍛煉的后備人才建立相應的課題并督促研究和實施。

(3)建立后備人才教育培訓課程體系，加強對后備人才的針對性培訓。

(4)加強對后備人才的動態考察。不搞終身制，通過科學合理的考察機制使后備人才能進能出，動態調整。考察要注重客觀性和全面性，包括道德品質、為人處世、業務知識、管理能力、工作業績、領導意見、群眾評價等方面，考察方式為訪談、測評、談話等，確保后備人才隊伍的先進性。

4.完善“雙通道”企業員工職業生涯管理

完善員工職業發展雙通道，明確實行雙軌制員工職業生涯管理。

(1)完善職位發展通道，通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業負責人”通道，承擔更多責任來實現職位晉升，對于那些有較強組織協調能力的，能科學制定工作計劃，能及時、充分調動資源，主動推動工作的開展，工作目標完成優秀，能對突發事件進行靈活、有效處理，并能總結工作經驗、記錄整理的員工，企業廣開職位發展途徑，讓他們走上管理崗位甚至是領導崗位，發揮他們的管理和協調能力。

(2)開拓以技術、技能為導向的人才發展通道。一是通過建立制度，明確技能人才聘用、考核、激勵的相關政策，在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當傾斜，在考核體系中也要將其納入，要給予技能學習成才的員工更多的關心、鼓勵和尊重，在企業上下營造學技能、爭當技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的，要建立培養幫帶計劃，積極引導員工申報和考級。三是實施“青藍工程”，實現技術、技能人才的傳承和幫帶，建立技能人才培養規劃，完善幫帶機制，明確目標和職責，通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習等，實現企業老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責任制為主要內容的二級考核體系

落實各級各位的崗位責任制，做到事事有人負責，人人有任務指標，凡事有章可循，有據可查，有監督考核，形成規范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度，完善各級經濟責任制考核辦法，使考核具有針對性和有效性。結合目標管理，可實行企業所有單位、部門工資(獎金)總額包干制，讓科室、單位具有考核權，體現一級抓一級的責任體系，充分發揮好經濟責任制的激勵和約束作用。企業還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等，對表現好的員工實行特殊激勵，逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學、完善的的培訓管理體系

(1)樹立良好的培訓理念，建設企業的培訓文化。把教育培訓與創建學習型企業結合起來，全面推進員工素質提升工程，在不斷的實踐探索中，逐步總結歸納出培訓工作的理念和文化，用文化的力量帶動企業的教育培訓工作。

(2)建立科學、完善的教育培訓體系。通過工作總結，理順思路，從規劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓體系，使教育培訓工作朝規范化、機制化方向發展。

(3)在需求分析、目標確定、培訓實施、效果評估等方面不斷探索適合企業實際的教育培訓工作規律，創新教育培訓方式，倡導全員、全過程、終身、團隊的學習，提高教育培訓工作實效。

(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系，有針對性的加強教育培訓工作，要讓培訓的人真正感受到壓力，真正改善工作成效或提高工作能力，成為各自崗位的合格員工。

參考文獻

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[2]余凱成:人力資源管理，大連:大連理工大學出版社，2002

[3]李小勇:100個成功的人力資源管理，北京:機械工業出版社，2004